Arbeitsvertrag prüfen lassen: So gehen Beschäftigte auf Nummer sicher

Den Arbeitsvertrag einem eingehenden Check zu unterziehen, lohnt sich sowohl für langjährige Angestellte als auch für Menschen, die gerade ein Jobangebot erhalten haben. Stellt sich heraus, dass Beschäftigte aufgrund bestimmter Klauseln oder formaler Mängel Nachteile im Job haben, sollten sie ihren Vertrag nachbessern lassen.

Arbeitsverträge prüfen zu lassen, ist zum Beispiel in den folgenden Situationen ratsam:

• Neuer Job: Nach einer Jobzusage ist die Freude groß – damit sie lange anhält, sollten Bewerber den Arbeitsvertrag vor dem Unterschreiben genau unter die Lupe nehmen lassen. Vorsicht ist vor allem geboten, wenn der zukünftige Arbeitgeber einen Mustervertrag verwendet.
• Vermutung auf unzulässige Klauseln: Dass Vertragsinhalte fehlen oder nachteilig für Arbeitnehmer formuliert sind, fällt oft erst bei Unstimmigkeiten mit dem Arbeitgeber auf oder wenn Angestellte über eine Kündigung nachdenken.
• Alter Arbeitsvertrag: Gesetze können sich ändern. Bei älteren Arbeitsverträgen sollten Beschäftigte deshalb sicherstellen, dass ihr Vertrag rechtlich auf dem aktuellen Stand ist. Klarheit bringt ein Vertragscheck.
• Änderungskündigung: Manchmal müssen Arbeitsverträge aus internen Gründen angepasst werden. Der Arbeitgeber kann das durch eine Änderungskündigung erwirken. Das damit verbundene neue Vertragsangebot muss gründlich geprüft werden.
• Befristeter Arbeitsvertrag: Für befristete Verträge gelten strenge Regeln. Trotzdem sind sie oft unwirksam. Es lohnt sich deshalb in jedem Fall, einen befristeten Arbeitsvertrag checken zu lassen.

Arbeitsverträge unterliegen der Vertragsfreiheit. Das gibt beiden Parteien höchste Flexibilität bezüglich der Inhalte des Arbeitsvertrags. Dennoch greifen viele Arbeitgeber lieber auf Musterverträge zurück. Für Angestellte bringt das nicht immer Vorteile: Individuelle Wünsche finden darin keine Berücksichtigung. Doch ob individueller Vertrag oder Mustervertrag, wichtig ist vor allem zu wissen: Was sollte in einem Arbeitsvertrag enthalten sein?

Falle Nr. 1 im Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist

Ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine Kündigungsfrist angegeben, gilt nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) eine gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sind abweichende Kündigungsfristen vereinbart, sollten Angestellte diese auf deren Gültigkeit prüfen lassen. Eine Kündigungsfrist von mehr als drei Monaten für Beschäftigte kann beim Arbeitsplatzwechsel Nachteile bringen und sollte deshalb hinterfragt werden.

Tipp: Damit ein Arbeitsvertrag besonders beschäftigtenfreundlich ist, sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass ihre eigene Kündigungsfrist möglichst kurz und die des Arbeitgebers möglichst lang ist. Arbeitnehmer sichern sich so zum Beispiel eine längere Lohnfortzahlung bei einer unterwarteten Kündigung. Und: Sie können ein Unternehmen auf eigenen Wunsch schnell verlassen – und müssen nicht noch ungewollt für einige Monate dort beschäftigt bleiben.

Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag überprüfen – Wort für Wort

Besonders wichtig ist die Beschreibung der Tätigkeit. Sie sollte sich mit den Absprachen aus dem Bewerbungsgespräch decken und möglichst genau, aber nicht zu detailliert formuliert sein. So schützen Arbeitnehmer sich zum Beispiel davor, nicht vereinbarte Aufgaben übernehmen zu müssen. Achtung: Hier könnte der Arbeitgeber dann ggf. stattdessen eine Änderungskündigung anstreben. Achtung hier könnte der Arbeitgeber dann ggf. stattdessen eine Änderungskündigung anstreben.

Steht im Arbeitsvertrag beispielsweise plötzlich, dass ein Arbeitnehmer “leitender Angestellter” ist, ohne dass das im Vorstellungsgespräch vereinbart wurde, gelten einige Arbeitsschutzregelungen wie z. B. das Arbeitszeitgesetz gar nicht oder nur mit Abweichungen. Für die Praxis kann das heißen: Als leitender Angestellter muss ein Mitarbeiter unbezahlte Überstunden leisten.

Das gilt auch umgekehrt: Mitarbeiter sollten ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, ob dieser ihnen eine “niedrigere” Stelle zuweist. Hat das Unternehmen im Vorstellungsgespräch beispielsweise noch von einer Position als “Führungskraft mit Personalverantwortung” gesprochen und im Vertrag steht dann jedoch lediglich “Mitarbeiter”, kann das entscheidende Auswirkungen auf den Tätigkeitsbereich haben.

Achtung bei Formulierungen zum Arbeitsort

Um eine ungewollte Versetzung zu verhindern, sollten Angestellte ihren gewünschten Arbeitsort im Vertrag festhalten lassen. Nur so sind sie davor geschützt, deutschlandweit beliebig versetzt zu werden.
Ist ein Arbeitsort genau festgelegt, darf der Arbeitgeber nur auf eine Versetzung im näheren Umkreis bestehen. Es besteht allerdings auch hier die Möglichkeit zur Änderungskündigung.

Achtung: Je nach Job kann ein festgelegter Ort im Vertrag auch zum Nachteil von Arbeitnehmern sein. Denn: Kündigt beispielsweise der Arbeitgeber dem Beschäftigten betriebsbedingt, kann es passieren, dass der Beschäftigte dann nicht für eine Versetzung an einen anderen Ort berücksichtigt wird.

Um dem vorzubeugen, sollten Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen. Ein Anwalt kann die Risiken und Folgen einer Versetzungsklausel einschätzen.

Stolperfalle Überstundenklausel

Grundsätzlich müssen Beschäftigte Überstunden nur leisten, wenn das im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung festgehalten ist. Ausnahmen gelten in Notsituationen, wie einem plötzlichen Großauftrag oder einer Naturkatastrophe.

Leisten Arbeitnehmer Überstunden, begrenzt das Gesetz diese. Es gibt vor, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit täglich von acht auf zehn Stunden verlängern dürfen. Aber: Innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen darf die Arbeitszeit durchschnittlich acht Stunden täglich nicht überschreiten. Für die Praxis heißt das: Arbeiten Beschäftigte einige Wochen mehr als acht Stunden pro Tag, müssen sie in den darauffolgenden Wochen weniger als acht Stunden täglich arbeiten. Wie Überstunden vergütet werden, gibt ebenfalls das Gesetz vor: So können Arbeitnehmer dafür entweder bezahlt werden oder freie Zeit erhalten. Was infrage kommt, entscheidet der Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag.

Für leitende Angestellte können andere Regeln gelten. Arbeitgeber können in ihrem Arbeitsvertrag festhalten, dass eine bestimmte Zahl von Überstunden mit dem Gehalt abgedeckt ist. Eine pauschale Formulierung, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist jedoch nicht zulässig. Arbeitnehmer müssen wissen, worauf sie sich einlassen und wie viele Überstunden gefordert sein könnten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 07.08.2011 (5 AZR 406/10)

Tipp: Oftmals ist es für Arbeitnehmer schwierig zu beweisen, ob und wie viele Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet wurden. Damit das klar geregelt ist, sollten Arbeitnehmer bereits im Arbeitsvertrag einen entsprechenden Zusatz hinzufügen lassen. Das gilt auch für die Vergütung der Überstunden. Fehlt eine konkrete Regelung zur Vergütung, berechnet sich diese nach dem vertraglichen Stundenlohn. Die Untergrenze liegt dabei bei dem gesetzlichen Mindestlohn.

Schwangerschaftsklausel unwirksam

Arbeitgeber dürfen keine Klauseln in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen, die eine Kündigung festhalten oder androhen, sollten Arbeitnehmerinnen schwanger werden. Derartige Zusätze im Vertrag sind unwirksam. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die also beispielsweise festhält, dass sich Arbeitnehmerinnen dazu verpflichten, ab dem Beschäftigtenbeginn zwei Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten, ist unzulässig. Dementsprechend ist auch eine Kündigung aufgrund von Schwangerschaft ungültig.

Gehalt im Arbeitsvertrag prüfen lassen

Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass das im Vorstellungsgespräch verhandelte Gehalt so auch im Arbeitsvertrag steht. Dabei sollte auch immer das genaue Auszahlungsdatum angegeben sein. Das schafft Rechtssicherheit und beugt späteren Streitigkeiten vor. 

Haben Arbeitnehmer zusätzlich Sonderzahlungen mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, sollten sie sicherstellen, dass diese keinem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt unterliegen. Denn: So können Arbeitgeber Sonderzahlungen wie Boni freiwillig leisten. Sie müssen diese jedoch nicht zahlen.

Urlaubsanspruch nicht der Stundenzahl angepasst

Per Gesetz haben Beschäftigte bei einer 5-Tage-Woche einen Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage im Jahr. Arbeiten sie weniger oder mehr, muss auch der Urlaubsanspruch dementsprechend angepasst werden. Beschäftige sollten daher stets im Arbeitsvertrag prüfen lassen, ob sie über die per Gesetz vorgegebene oder im Vorstellungsgespräch vereinbarte Zahl an Urlaubstagen verfügen.

Befristungen nicht immer wirksam

Fast 4,5 Millionen Arbeitsverträge werden in Deutschland Jahr für Jahr mit Befristung abgeschlossen. Solche Verträge sind in vielen Branchen üblich, doch nicht immer ist ein befristeter Arbeitsvertrag auch wirksam. Arbeitgeber dürfen Verträge ohne sachlichen Grund befristen, jedoch maximal für zwei Jahre. Innerhalb dieses Zeitraums dürfen sie den Vertrag so höchstens dreimal verlängern. Ausnahmen kann es bei Tarifverträgen und neu gegründeten Unternehmen geben. Nach Ablauf der zwei Jahre müssen Arbeitnehmer dann einen unbefristeten Vertrag erhalten – oder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Arbeitsverträge, die mit Sachgrund befristet sind, können immer wieder verlängert werden. Sachgründe sind beispielsweise eine Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretung und ein vorrübergehender Bedarf einer Arbeitskraft für ein einmaliges Event oder für eine bestimmte Saison. Begründen Arbeitgeber einen Sachgrund unzureichend, erhalten Mitarbeiter die Bedingungen, die für Verträge ohne Sachgrund gelten.

Hohe Vertragsstrafen
Vertragsstrafen können zwar grundsätzlich vereinbart werden, es bedarf jedoch eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers zur Sanktionierung. Insbesondere die Höhe kann eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer darstellen.

Wettbewerbsverbot nur begrenzt zulässig

Einige Unternehmen verpflichten Mitarbeiter dazu, ihr bei der Arbeit erworbenes Wissen geheim zu halten. Beschäftigte sollten dabei jedoch darauf achten, dass die Geheimhaltung nicht zu umfassend ist. Denn: Ansonsten können sie ihre neuen Fähigkeiten nicht bei einem anderen Arbeitgeber einsetzen.

In diesem Zusammenhang verankern einige Unternehmen im Arbeitsvertrag auch ein nachträgliches Wettbewerbsverbot. Beschäftigte sollen so nach ihrer Kündigung nicht zur Konkurrenz wechseln können - und dort ihr Wissen gewinnbringend einsetzen. Dafür steht Arbeitnehmern jedoch eine Karenzentschädigung zu. Ist diese im Arbeitsvertrag nicht festgeschrieben, ist die Klausel zum Wettbewerbsverbot unzulässig. Ein zulässiges Wettbewerbsverbot darf zudem nicht länger als zwei Jahre nach Vertragsende ausfallen. Ein längerer Zeitraum würde Arbeitnehmer zu sehr in ihrer Berufs- und Tätigkeitswahl einschränken.

Zunächst können Sie auf eigene Faust Ihren Arbeitsvertrag überprüfen. Dabei werden Sie allerdings schnell feststellen: Viele Klauseln sind schwer verständlich formuliert und verweisen auf unzählige Paragrafen. Besonders, wenn neben den Mindestinhalten seitenlange Zusatzvereinbarungen getroffen werden.
Ohne juristischen Hintergrund ist es deshalb für Angestellte fast unmöglich, jede Klausel eingehend zu überprüfen. Dabei lohnt es sich, genau hinzuschauen.

• Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag checken lassen, erhalten Sie schnell und unkompliziert Klarheit.
• Sie können auf Nummer sicher gehen, dass der Vertrag Ihnen nach dem Jobantritt oder bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses keine Nachteile bringt.
• Haben Sie erfahren, dass Sie durch Ihren Vertrag finanziell schlechter gestellt sind als Ihre Kollegen? Das müssen Sie nicht hinnehmen. Sie können Ihren Arbeitsvertrag nachbessern lassen.
• Wenn es zu Unstimmigkeiten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, kann ein unwirksamer Arbeitsvertrag Ihre Position verbessern.

Noch immer werden in Arbeitsverträgen Klauseln verwendet, die Beschäftigte benachteiligen. Zwar halten solche Verträge in der Regel einer Überprüfung vor Gericht nicht Stand. Dennoch scheuen sich Angestellte vor juristischen Schritten. Denn oft wird das Verhältnis zum Arbeitgeber von der Angst vor Jobverlust beherrscht. Und wer will den lockenden Traumjob schon durch Paragrafenreiterei gefährden?

Statt zu zögern, sollten Arbeitnehmende sich besser vor Augen führen, dass viele Paragrafen ihre Rechte stärken. Das deutsche Arbeitsrecht ist traditionell beschäftigtenfreundlich – gerade deshalb müssen Angestellte keine Angst haben, ihren Arbeitsvertrag prüfen zu lassen und mit ihrem Arbeitgeber zu sprechen.

Ein Arbeitsverhältnis besteht im besten Fall jahrelang und sollte auf einem fairen und vertrauensvollen Fundament aufbauen. Viele Unternehmen nutzen jedoch Musterverträge und wissen oft nicht, dass die enthaltenen Standardklauseln nicht für jedes Arbeitsverhältnis optimal sind.

Eine entsprechende Prüfung des Arbeitsvertrags bringt deshalb nicht nur Ihnen, sondern gegebenenfalls auch Ihren Kollegen Vorteile.