Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrags greifen die meisten Unternehmen auf vorgefertigte Muster-Arbeitsverträge zurück. Die Inhalte des Arbeitsvertrags decken sich dementsprechend nicht immer mit den Bedürfnissen der Arbeitnehmer. Vor der Unterzeichnung ist es also ratsam, die Inhalte einmal genau zu prüfen und gegebenenfalls Anpassungswünsche zu äußern - denn einmal unterschrieben, sind die meisten Klauseln wirksam. Welche Inhalte in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen und bei welchen Inhalten Vorsicht geboten ist, zeigt dieser Artikel.
- Arbeitsverträge regeln die wichtigsten Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie Kündigungsmodalitäten und Fristen, den Urlaubsanspruch, Gehalt und vieles mehr.
- Der Schriftliche Arbeitsvertrag ist nicht zwingend, aber unerlässlich.
- Die Inhalte können grundsätzlich frei zwischen den Parteien verhandelt werden.
- Ob die Inhalte des Arbeitsvertrags angemessen und rechtskräftig sind, kann durch einen Online-Check im SIEGFRIED CLUB geprüft werden.
- Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?
- Form und Inhalt eines Arbeitsvertrags: Darauf sollten Arbeitnehmer achten
- Mindestinhalte eines Arbeitsvertrags: Das sollte enthalten sein
- Inhalte des Arbeitsvertrags: Das ist zusätzlich möglich
- Wann ist eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam?
- Fazit: Den Inhalt des Arbeitsvertrags prüfen zu lassen ist in jedem Fall ratsam
Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?
Neben dem Vertrag für ein sogenanntes Normalarbeitsverhältnis – dem unbefristeten, abhängigen Beschäftigungsverhältnis in Vollzeit – existieren noch weitere Arten des Arbeitsvertrages. Außer dem befristeten Arbeitsvertrag ist dabei beispielsweise der projektbezogene Arbeitsvertrag zu erwähnen.
Benötigt ein Unternehmen für ein bevorstehendes Projekt schnell neue Fachkräfte zur Unterstützung, so kann dieser Vertrag eine Lösung darstellen, ohne dass die Arbeitskräfte mit einem langfristigen Arbeitsverhältnis ins Unternehmen geholt werden müssen. Im Gegensatz zu befristeten Verträgen gilt das Verhältnis nicht bis zu einem zuvor festgelegten bestimmten Datum, sondern solange, bis das entsprechende Projekt beendet wurde.
Eine weitere mögliche Form ist der Praktikantenvertrag. Bei diesem wird der Praktikant für den von ihm gewünschten Zeitraum angestellt. Dies können beispielsweise Schüler oder Studenten sein. Zudem existieren auch für Neben- und Aushilfsjobs eigene Arbeitsverträge. Zu diesen zählen z. B. die sogenannten Minijobs auf 520 €-Basis. Neben den genannten Beispielen gibt es noch eine Vielzahl weiterer Vertragsarten, wie unter anderem Verträge für Altersteilzeit, freie Mitarbeit, Leiharbeit oder Studentenjobs.
Form und Inhalt eines Arbeitsvertrags: Darauf sollten Arbeitnehmer achten
Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide Seiten sind bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags frei.
Bei der Schließung eines Arbeitsvertrages ist es notwendig, zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen zu unterscheiden. Bei einem Beschäftigungsverhältnis für unbestimmte Zeit, muss der Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich geschlossen werden. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist zulässig. Ebenfalls möglich ist ein sogenanntes stillschweigendes Übereinkommen, bei welchem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt, ohne dass der Arbeitgeber diesem widerspricht und damit automatisch zustimmt.
Im Gegensatz verhält es sich bei befristeten Arbeitsverträgen. Hier endet das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Es ist allerdings Pflicht, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verfassen. Dabei muss die Befristung schon bei Abschluss des Vertrages festgelegt und kann nicht nachträglich beschlossen werden. Allerdings ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Ist dem nicht so, darf die Befristung nur eine Dauer von bis zu zwei Jahren betragen, ansonsten handelt es sich um eine unwirksame Befristung.
Generell ist es von Vorteil, in jedem Fall einen Arbeitsvertrag in schriftlicher Form und möglichst detailliert zu verfassen. Dadurch können mögliche Unklarheiten oder Differenzen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen einfacher geklärt werden. Zudem besagt das Nachweisgesetz, dass Arbeitgeber bei jeder Neueinstellung dazu verpflichtet sind, einige wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und diese dem Angestellten vorzulegen. Der schriftliche Nachweis über die grundlegenden Inhalte des Arbeitsvertrags müssen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn seiner Tätigkeit ausgehändigt werden.
Ein Arbeitsvertrag muss von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden, wobei sich der Arbeitgeber durch eine von ihm bevollmächtigte Person vertreten lassen kann. Lassen Sie jetzt Ihre Situation im Rahmen einer kostenlosen Mitgliedschaft im SIEGFRIED CLUB prüfen.
Mindestinhalte eines Arbeitsvertrags: Das sollte enthalten sein
In § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes sind die Mindestinhalte eines Arbeitsvertrages gesetzlich festgelegt:
- Vertragsparteien: Name und Anschrift
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- Befristete Verträge: Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort oder der Verweis auf verschiedene Orte
- Vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit
- Arbeitsentgelt, einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit
- Vereinbarte Arbeitszeit
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Inhalte des Arbeitsvertrags: Das ist zusätzlich möglich
Losgelöst von diesen Mindestinhalten bietet es sich für Arbeitgeber im Einzelfall an, einige Aspekte im Arbeitsvertrag (mit-) zu regeln, um das Arbeitsverhältnis in Ihrem Sinne positiv zu beeinflussen. Dabei ist der Gestaltungsspielraum bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen größer als bei Tarifverträgen.
- Detaillierte Tätigkeitsbeschreibung
- Probezeit
- Verhalten bei Krankheit oder Arbeitsverhinderung
- besondere Leistungen (Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld, Firmenwagen, betriebliche Altersversorgung etc.
- Umgang mit Nebentätigkeiten
- Verschwiegenheitspflicht
- Wettbewerbsverbot
- Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten
Wann ist eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam?
Viele Arbeitsverträge werden nicht individuell ausgehandelt. Es sind vielmehr vorformulierte Verträge – sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen, die der Arbeitgeber für alle Mitarbeiter verwendet. Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag gehen meist mit einer unangemessenen Benachteiligung für Arbeitnehmer einher.
Verschwiegenheitsklausel
Eine Klausel, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, über sein Gehalt auch gegenüber Arbeitskollegen Stillschweigen zu bewahren, ist unwirksam. Durch eine solche Regelung werden Angestellte daran gehindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Lohngestaltung festzustellen und erfolgreich geltend zu machen.
Über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse müssen Sie als Arbeitnehmer allerdings Stillschweigen bewahren, sogar wenn es nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht. Das betrifft Informationen, die nicht jedermann zugänglich sind, zum Beispiel Kundenlisten, Umsatzzahlen, die Kreditwürdigkeit des Unternehmens oder Informationen zu Produktionsverfahren.
Unzulässige Überstundenregelung
„Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten.“ – Diese pauschalen Regelungen, in welchen eine unbestimmte Zahl von Überstunden mit dem Gehalt bereits abgegolten ist, sind unzulässig. Nicht beanstandet werden Überstundenklauseln wie „mit dem Gehalt sind bis zu zehn Überstunden im Monat abgegolten.“ Zwar müssen Angestellte in diesem Fall unbezahlte Überstunden leisten, doch ist die Anzahl begrenzt. Weitere Überstunden müssten dann entsprechend bezahlt oder mit einem Freizeitausgleich abgegolten werden.
Rückzahlung von Weiterbildungskosten
Arbeitnehmer, die in die Weiterbildung ihrer Angestellten investieren, wollen davon auch selbst profitieren. Deshalb finden sich in Arbeitsverträgen häufig Klauseln, die eine Teilrückzahlung der Weiterbildungskosten verlangen, wenn der Mitarbeiter nicht eine bestimmte Mindestzeit im Unternehmen bleibt. Zulässig sind maximal sechs Monate Bindung bei einer Fortbildungsdauer von einem Monat und gleichzeitiger Lohnfortzahlung. Dauert die Fortbildung zwei Monate kann die Firma schon eine Mindestbeschäftigungszeit von einem Jahr festlegen, bevor der Mitarbeiter ohne Rückzahlungspflicht ausscheiden darf. Dauert eine Weiterbildung mehr als zwei Jahre, kann eine Bindungsdauer von bis zu fünf Jahren vereinbart werden.
Versetzungsklausel
Für Angestellte sind Versetzungsregelungen häufig ein Fallstrick. Arbeitgeber versetzen unliebsame Mitarbeiter nicht nur aus betrieblichen Gründen, sondern um sie selbst zur Kündigung zu bewegen. Nicht alle Versetzungsklauseln sind allerdings wirksam. Kein Arbeitgeber darf nach deutschem Recht beliebige Tätigkeiten und Ortswechsel vorschreiben. Wenn Ihr Vertrag eine solche Klausel enthält, müssten Sie im Zweifelsfall einer Versetzung nicht Folge leisten. Eine Klausel in der ein Arbeitgeber Ihnen dagegen eine andere, aber gleichwertige Tätigkeit zuweisen kann, ist dagegen in der Regel erlaubt.
Fazit: Den Inhalt des Arbeitsvertrags prüfen zu lassen ist in jedem Fall ratsam
Auch, wenn der Arbeitsvertrag auf den ersten Blick in Ordnung zu sein scheint, lohnt sich das genauere Hinsehen in jedem Fall. Ob Kündigungsfrist, Überstundenklausel oder Probezeit – es gibt viele Punkte, in denen Angestellte benachteiligt werden können.
Daher ist es besonders wichtig, die Inhalte des Arbeitsvertrags zu überprüfen, bevor dieser nach einer Unterschrift rechtskräftig und somit bindend wird. Oftmals sind es nur Nuancen, die ausschlaggebend sind, daher empfiehlt es sich, einen erfahrenen Arbeitsrechts-Experten bei der Prüfung der Inhalte hinzu zu ziehen.
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Juristische Prüfung durch Rechtsanwalt Raffael Sauer
Dieser Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der SIEGFRIED-Redaktion erstellt und von Raffael Sauer juristisch geprüft. Sauer ist Rechtsanwalt bei der ProRights Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu seinen Fachgebieten, in denen er Mandanten erfolgreich vertritt.
