Im Jahr 2020 basierten gut 40 Prozent der Neueinstellungen in Deutschland auf befristeten Arbeitsverträgen (Studie der Hans-Böckler-Stiftung). Das hat seinen Grund: Für Arbeitgeber haben befristete Verträge viele Vorteile. So können sie sich von Mitarbeitern trennen, ohne sie kündigen zu müssen. Doch welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einem Zeitvertrag? Wir erklären einfach und verständlich, was befristete Arbeitsverträge sind, wann diese zulässig sind – und wie Arbeitnehmer ihren Vertrag überprüfen können.
- Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge grundsätzlich nur befristen, wenn sie dafür einen sachlichen Grund haben (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Das kann zum Beispiel eine Elternzeitvertretung sein.
- Ohne Grund dürfen Arbeitgeber Verträge nur unter strengen Voraussetzungen befristen.
- Ob ein befristeter Arbeitsvertrag eventuell unwirksam ist, können Arbeitnehmer über einen Online-Check im SIEGFRIED CLUB überprüfen.
Was sind befristete Arbeitsverträge?
Befristete Arbeitsverträge sind nur für einen vorher festgelegten Zeitraum oder Zweck gültig. Endet der Zeitraum oder ist der Zweck erfüllt, ist das Arbeitsverhältnis automatisch beendet. Eine Kündigung ist nicht nötig. Befristete Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.
Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beispielsweise einen Arbeitsvertrag über ein Jahr, handelt es sich um einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag. Schließen sie einen Arbeitsvertrag für ein bestimmtes Ziel oder den Eintritt eines bestimmten Ereignisses, handelt es sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag. Das kann zum Beispiel der Ersatz für eine erkrankte Mitarbeiterin sein. Der Vertrag endet dann, wenn die Mitarbeiterin wieder gesund ist und ihre Arbeit wieder aufnimmt. Unter Umständen kann der befristete Arbeitsvertrag durch eine Entfristung des Arbeitsvertrags in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden.
Form und Inhalt befristeter Arbeitsverträge
Die Vereinbarung, dass ein Arbeitsverhältnis befristet ist, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schriftlich festhalten. Das gibt § 14 TzBfG vor. Der Arbeitsvertrag selbst muss nicht unbedingt schriftlich vorliegen. Es reicht, wenn die Befristung schriftlich vereinbart wurde. Eine mündliche Absprache ist unwirksam. Sie macht einen befristeten automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag.
Wichtig ist: Die Vereinbarung der Befristung muss die Dauer oder den konkreten Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnisses benennen. Bei einer Zweckbefristung muss das Ereignis, mit dem der Arbeitsvertrag enden soll, schriftlich festgehalten sein.
Wann sind befristete Arbeitsverträge zulässig?
Grundsätzlich unterteilt das TzBfG in eine Befristung mit Sachgrund und in eine sachgrundlose Befristung:
Befristung mit Sachgrund
Befristete Arbeitsverträge sind erlaubt, wenn Arbeitgeber einen sachlichen Grund für einen Zeitarbeitsvertrag haben (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Das Gesetz nennt dabei 8 typische Gründe für eine Befristung:
- Der Bedarf für eine Arbeitsleistung ist nur vorübergehend vorhanden.
- Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium.
- Arbeitnehmer vertreten einen Mitarbeiter.
- Die Art der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
- Der befristete Arbeitsvertrag gilt für eine Probezeit.
- Arbeitnehmer wünschen sich selbst einen befristeten Arbeitsvertrag.
- Arbeitnehmer werden aus Haushaltsmitteln bezahlt, die für einen befristeten Arbeitsvertrag bestimmt sind.
- Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Besonders gängig ist ein befristeter Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer, die Mitarbeiter in Elternzeit vertreten. Daneben erhalten oft auch Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag, die Frauen während ihrer Schwangerschaft ersetzen. Die 8 Beispiele aus dem Gesetz sind jedoch nicht abschließend. Befristete Arbeitsverträge können auch auf anderen Gründen beruhen.
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund
Bei einer sachgrundlosen Befristung schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag, der ohne Grund zeitlich begrenzt ist. Das ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt:
1) Bei Neueinstellung
Stellen Arbeitgeber einen Mitarbeiter zum ersten Mal ein, dürfen sie den Arbeitsvertrag ohne Grund auf bis zu 2 Jahre befristen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). In der Praxis wird für eine Probezeit oftmals ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Dabei kann die Befristung auf die 2 Jahre aufgeteilt sein. So können Arbeitgeber beispielsweise erst einen zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag über 12 Monate schließen. Danach können sie diesen zweimal jeweils um 6 Monate verlängern.
War ein Arbeitnehmer schon einmal bei einer Firma beschäftigt und fängt er dort erneut an, ist eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt. Das nennt sich Vorbeschäftigungsverbot. Dies gilt nur dann nicht, wenn die letzte Beschäftigung bei der Firma mindestens 22 Jahre zurückliegt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2019.
2) Bei Neugründung eines Unternehmens
Neugegründete Unternehmen dürfen einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für bis zu 4 Jahre abschließen (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Innerhalb dieser 4 Jahre können sie die Befristung so oft verlängern, wie sie möchten. Der Grund: Neugegründete Firmen können oft nicht einschätzen, wie viel Arbeitsaufwand sie haben. Sie sollen daher vor einem hohen finanziellen Risiko geschützt werden.
Aber: Umstrukturierungen innerhalb eines Unternehmens und Ausgliederungen eines bereits bestehenden Unternehmens gelten nicht als Neugründung.
3) Bei Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern über 52 Jahren
Mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr dürfen Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund mit einer Dauer von bis zu 5 Jahren abschließen („52-Regel“). Das geht aber nur, wenn Arbeitnehmer unmittelbar vor der Anstellung
- mindestens 4 Monate arbeitslos waren,
- in Kurzarbeit waren oder
- an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.
Das gibt § 14 Abs. 3 TzBfG vor.
Befristeter Arbeitsvertrag: Ist eine Verlängerung erlaubt?
In der Regel ist bei einem Arbeitsvertrag mit Sachgrundbefristung eine Verlängerung erlaubt. Dabei gelten diese Voraussetzungen:
Sachgrund vorhanden
Arbeitgeber müssen einen Grund haben, erneut einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Liegt dieser vor, können sie auch über die 2 Jahre hinaus Zeitverträge eingehen.
Verlängerung innerhalb der Frist
Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, muss die Verlängerung des Arbeitsvertrags innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses vorgenommen werden.
Beispiel
Hat ein auf ein Jahr befristeter Arbeitsvertrag am 15. Juli begonnen, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer diesen bis spätestens 14. Juli des Folgejahres verlängern. Das entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil in 2006.
Erfolgt die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags erst am 15. Juli, liegt eine Neuanstellung vor. Diese darf dann jedoch keine Befristung mehr haben. Denn: Es gab zwischen den Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung. In diesem Fall kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Das gibt § 15 Abs. 5 TzBfG vor.
Keine inhaltlichen Änderungen
Arbeitgeber dürfen den Vertrag inhaltlich nicht verändern, wenn sie diesen erneut befristet abschließen wollen. Für die Praxis bedeutet das: Unternehmen dürfen beispielsweise weder das Gehalt anpassen noch die Arbeitszeit umstellen. Passiert das trotzdem, liegt ein neuer Arbeitsvertrag vor. Dieser ist dann automatisch unbefristet.
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Sind Kettenbefristungen erlaubt?
Nutzen Unternehmen immer wieder eine Vertragsverlängerung für einen Arbeitsvertrag, um Mitarbeiter befristet beschäftigt zu halten, kann es sich um eine Kettenbefristung handeln. Diese ist nicht zulässig. Eine erneute Befristung ist dann unwirksam. Die Kriterien, ob es sich um eine unerlaubte Kettenbefristung handelt, haben wir in dieser Übersicht zusammengetragen. Sie basiert auf den bisherigen Entscheidungen der Gerichte:
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses
oder
bis zu 8 Jahre
mehr als 8 Jahre
mehr als 10 Jahre
Anzahl der Befristungen
oder
bis zu 12 Verträge
mehr als 12 Verträge
mehr als 15 Verträge
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses & Anzahl der Befristungen
bis zu 6 Jahre und bis zu 9 Verträge
mehr als 6 Jahre und mehr als 9 Verträge
mehr als 8 Jahre und 12 Verträge
Das bedeutet:
kein Missbrauch
Kontrolle geboten
Missbrauch indiziert
Kriterien für die Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristung
Könnte ein Missbrauch von Befristungen vorliegen, können Arbeitnehmer ihre Kettenarbeitsverträge von einem Arbeitsgericht mit einem sogenannten Befristungskontrollantrag überprüfen lassen. Hierbei lohnt es sich in vielen Fällen auch, sich Rechtsexperten zur Seite zu holen.
Fazit: Prüfung befristeter Arbeitsverträge lohnt sich
Grundsätzlich dürfen Unternehmen befristete Arbeitsverträge nutzen. Das ist jedoch an Bedingungen geknüpft, die viele Arbeitgeber übersehen. In der Praxis kommen daher immer wieder befristete Verträge zustande, obwohl Arbeitnehmer eigentlich das Recht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis haben.
Arbeitnehmer, die unsicher sind, ob ihr Arbeitsvertrag unwirksam befristet ist, sollten ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen. Dazu müssen sie eine wichtige Frist beachten: Hat ein Arbeitgeber einen Vertrag unwirksam befristet, muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses auf Entfristung des Arbeitsvertrags klagen. Ein Gericht prüft dann, ob der Arbeitnehmer über ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis verfügt.
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Juristische Prüfung durch Rechtsanwalt Raffael Sauer
Dieser Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der SIEGFRIED-Redaktion erstellt und von Raffael Sauer juristisch geprüft. Sauer ist Rechtsanwalt bei der ProRights Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu seinen Fachgebieten, in denen er Mandanten erfolgreich vertritt.
