Der Großteil aller Arbeitsverträge wird schriftlich abgeschlossen – beide Vertragsparteien haben damit ihre Rechte und Pflichten „schwarz auf weiß“ fixiert und können sich gegebenenfalls darauf berufen. Es gibt aber immer wieder Situationen, in denen „bloß“ ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird. Ob das ein Nachteil ist, welche Rechte und Pflichten sich daraus ergeben, und was Arbeitnehmer tun können, wenn Probleme auftreten, zeigt dieser Artikel.
- Arbeitsverträge sind grundsätzlich auch dann gültig, wenn sie mündlich abgeschlossen werden.
- Sicherheitshalber sollte man aber auf der schriftlichen Ausfertigung bestehen.
- Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats eine Niederschrift der wesentlichen Vertragspunkte aushändigen.
- Im SIEGFRIED CLUB können sich Arbeitnehmer Soforthilfe sichern und prüfen lassen, was das für Sie bestmögliche Vorgehen bei einem mündlichen Arbeitsvertrag ist.
- Mündlicher oder schriftlicher Arbeitsvertrag - was Arbeitnehmer wissen müssen
- Risiken mündlicher Arbeitsverträge - was bei der Niederschrift zu beachten ist.
- Inhalt der Niederschrift
- Welche Fristen sind für mündliche Arbeitsverträge relevant?
- Kündigungsfristen bei mündlichen Arbeitsverträgen
- Fazit: Mündlicher Arbeitsvertrag: Lieber auf Nummer sicher gehen
Mündlicher oder schriftlicher Arbeitsvertrag - was Arbeitnehmer wissen müssen
Verträge lassen sich auf unterschiedlichste Arten schließen. Oftmals sind es seitenlange Schriftsätze, die durch eine Unterschrift rechtskräftig werden. In manchen Fällen werden sie jedoch auch ganz einfach mündlich abgeschlossen. Verträge sollten grundsätzlich vor jeder Einwilligung genauestens geprüft werden. Doch gerade bei mündlichen Verträgen ist es besondere Vorsicht geboten.
Was unterscheidet schriftliche von mündlichen Arbeitsverträgen?
Mit dem Vertrag wird eine von beiden Seiten gewollte Rechtsfolge herbeigeführt. Dabei soll erkennbar sein, dass überhaupt ein Vertrag abgeschlossen wurde und was eigentlich der Gegenstand des Vertrages ist.
Für manche Verträge gibt es daher besondere Vorschriften. Manche sind nur gültig, wenn sie in schriftlicher Form geschlossen werden. Dies ist allerdings die Ausnahme und dient dem Schutz einer Vertragspartei. Denn mit einem schriftlichen Vertrag lässt sich viel einfacher beweisen, was vereinbart wurde.
Gibt es eine Formvorschrift für den Abschluss von Arbeitsverträgen?
Für den Arbeitsvertrag gibt es keine Formvorschriften, grundsätzlich ist also ein mündlicher Vertrag genauso gültig , wie ein schriftlicher.
Es ist zwar aus verschiedenen Gründen dringend zu empfehlen, die Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten – für die Gültigkeit erforderlich ist das allerdings nicht.
Ausnahmen: befristete Arbeitsverhältnisse und Praktikumsverträge
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schriftlich abgefasst sein, um Fristen und Beschäftigungsdauer zu vereinbaren. Wird ein befristeter Vertrag nicht schriftlich errichtet, so wird daraus automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Für Praktikantenverträge normiert § 2 Abs. 1a Nachweisgesetz (NachwG), dass die wesentlichen Vertragspunkte schriftlich festgehalten, unterzeichnet und dem Praktikanten ausgehändigt werden müssen. Und zwar noch vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit.
Der Grundsatz der Formfreiheit wird im Einzelfall durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verdrängt, da auch diese die Schriftform vorschreiben
Gesetzliche Regelung des Vertragsinhaltes
Bei mündlichen Arbeitsverträgen, selbst wenn sie später schriftlich ausgefertigt werden, fehlen oft zwingende Vertragsbestandteile. In diesen Fällen regeln bzw. ersetzen das Bürgerliche Gesetzbuch BGB und die anwendbaren arbeitsrechtlichen Gesetze den wesentlichen Vertragsinhalt. Dies betrifft insbesondere:
- Urlaubsanspruch
- Arbeitszeit
- Anspruch auf branchenüblichen Lohn (ggf. auch durch Tarifvertrag)
- Pausenzeiten
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Was gilt bei der mündlichen Zusage eines Arbeitsvertrages?
Da der Arbeitsvertrag nach deutschem Recht zu seiner Gültigkeit keine Schriftform benötigt, ist unter Umständen bereits eine mündliche Zusage genauso verbindlich – auch wenn noch kein Arbeitsvertrag erstellt wurde. Wichtig dabei sind die wesentlichen Vertragsbestandteile: Hat man sich darauf geeinigt, so ist die mündliche Jobzusage für beide Seiten bindend.
Wurde allerdings über die wesentlichen Vertragspunkte wie Bezahlung, Urlaub, Vertragsbeginn noch gar nicht gesprochen und hat man nur vereinbart, irgendwann einmal einen Vertrag abschließen zu wollen, kann man wohl noch nicht vom Abschluss eines Arbeitsvertrags ausgehen. Die rechtliche Qualität einer „mündlichen Jobzusage“ hängt von den Details ab und kann daher nur im Einzelfall beurteilt werden:
Und wie bei allen Verträgen gilt auch hier: einfach wieder vom Arbeitsvertrag zurücktreten kann der Arbeitnehmer nicht. Im Falle einer verbindlichen mündlichen Zusage kann dieser Vertrag nur durch Kündigung aufgelöst werden. Besser ist es allerdings, sich mit dem Vertragspartner gütlich zu einigen und das Vertragsverhältnis auf diese Weise einvernehmlich zu lösen. Lassen Sie jetzt Ihre Situation im Rahmen einer kostenlosen Mitgliedschaft im SIEGFRIED CLUB einschätzen.
Risiken mündlicher Arbeitsverträge - was bei der Niederschrift zu beachten ist.
In einer perfekten Welt, in der sich all gut verstehen und alles glatt geht, mag ein mündlicher Arbeitsvertrag ausreichen. In der Realität ist dies aber wenig praxistauglich. Denn wenn es Probleme gibt – zum Beispiel im Zuge einer Kündigung - können sich die Parteien plötzlich an nichts mehr erinnern.
Auch wenn ein mündlicher Arbeitsvertrag grundsätzlich genauso rechtswirksam ist wie sein schriftliches Pendant: es empfiehlt sich dringend die schriftliche Ausfertigung, die von beiden Vertragsparteien unterschrieben wird. Denn die Risiken mündlicher Arbeitsverträge kann man in einem Wort zusammenfassen: Beweisprobleme.
Bei Konflikten oder vor Gericht fällt es in der Regel sehr schwer, mündliche Vereinbarungen zu beweisen. Gerade bei mündlich abgeschlossenen Arbeitsverträgen kommt es erfahrungsgemäß immer wieder zu Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrags, wenn dieser nur mündlich vereinbart wurde. Ganz besonders, wenn es sich um Vertragsbestandteile wie Gehalt oder Urlaubsansprüche handelt.
Die verpflichtende Niederschrift
Grundsätzlich trifft die Beweislast in einem gerichtlichen Verfahren den, der eine für sich günstige Tatsache behauptet. Im Zusammenhang mit mündlich abgeschlossenen Arbeitsverträgen gibt es aber eine wesentliche Erleichterung für Arbeitnehmer:
Denn der Arbeitgeber muss nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) dem Arbeitnehmer binnen eines Monats eine unterschriebene Niederschrift des Arbeitsvertrages ausfertigen.
Steht nun etwa vor Gericht Aussage gegen Aussage, trifft den Arbeitgeber die Beweislast, wenn er keinen Arbeitsvertrag vorlegen kann, da er ja zur schriftlichen Ausfertigung verpflichtet gewesen wäre (Vgl. Landesarbeitsgericht Köln, 18.01.2010 - 5 SaGa 23/09).
Wird also ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen, hat der Arbeitnehmer damit auch das Recht auf Ausfertigung einer Niederschrift, die alle wesentlichen Vertragsbedingungen enthält.
Bei Arbeitsverhältnissen, mit einer Befristung, die weniger als ein Monat beträgt, greift diese Regelung nicht – es besteht dann keine Pflicht zur Ausfertigung einer Niederschrift.
Gerade kurzzeitige Arbeitsverträge sind aber häufig besonders anfällig für Konflikte und Ungemach. Eine schriftliche Ausfertigung sollte daher nach Möglichkeit bereits vor Antritt des Arbeitsverhältnisses verlangt werden – auch, um böse Überraschungen danach zu vermeiden.
Und wenn sich ein Arbeitgeber weigert, die Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, sollte man ohnehin hellhörig werden.
Wichtig: Die Niederschrift ist noch kein Ersatz für einen Arbeitsvertrag. Durch Unterschrift beider Vertragsparteien kann sie aber dazu werden.
Inhalt der Niederschrift
Das Nachweisgesetz verlangt in § 2 Abs. 1 NachwG, dass in der Niederschrift mindestens folgende Punkte enthalten sein müssen:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
- der Arbeitsort oder ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
- die vereinbarte Arbeitszeit
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Welche Fristen sind für mündliche Arbeitsverträge relevant?
Im Gegensatz zum Abschluss eines Arbeitsvertrags ist für die Kündigung Schriftlichkeit zwingend vorgesehen (623 BGB). Fehlt das Kündigungsschreiben, so ist sie unwirksam - man kann also seinen Arbeitsvertrag weder mündlich noch per SMS oder WhatsApp kündigen. Bei der Kündigung sind mündliche und schriftliche Arbeitsverträge gleichgestellt.
Kündigungsfristen bei mündlichen Arbeitsverträgen
Die Kündigungsfrist ist abhängig von der Art der Künidgung. Hier ist zwischen einer ordentlichen Kündigung, einer außerordentlichen Kündigung und einem Aufhebunsvertrag zu unterscheiden.
Ordentliche Kündigung
Für die Kündigung gelten unterschiedliche Fristen, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gekündigt wird.
In der Probezeit gilt auch für den mündlichen Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das gilt übrigens für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.
Nach dieser Zeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jeweils zum 15. oder zum Monatsende unter Einhaltung einer vierwöchigen Frist kündigen.
Die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss, richtet sich danach, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat. In den ersten beiden Jahren der Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen, danach erhöht sich die Frist gemäß § 622 Abs. 2 BGB wie folgt:
ab 2 Jahren
1 Monat
ab 5 Jahren
2 Monate
ab 8 Jahren
3 Monate
ab 10 Jahren
4 Monate
ab 12 Jahren
5 Monate
ab 15 Jahren
6 Monate
ab 20 Jahren
7 Monate
Gekündigt werden kann dabei jeweils zum Ende des Kalendermonats.
- Wird ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, kann eine kürzere Frist als 4 Wochen vereinbart werden. (§ 622 Abs. 5 BGB) – dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.
- Ist ein Tarifvertrag anzuwenden, gelten möglicherweise andere Fristen.
Außerordentliche Kündigung
Liegen die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vor, kann auch bei einem mündlichen Arbeitsvertrag eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Frage kommen. Diese muss innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden der Pflichtverletzung erfolgen.
Schriftlicher Aufhebungsvertrag
In einem schriftlichen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses vereinbaren. Gesetzliche Kündigungsfristen sind dabei irrelevant.
Fazit: Mündlicher Arbeitsvertrag: Lieber auf Nummer sicher gehen
Die fehlende Schriftform macht den mündlichen Arbeitsvertrag zwar nicht ungültig, sorgt aber bei Arbeitnehmern regelmäßig für große Rechtsunsicherheit. Ob der mündliche Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber rechtsgültig errichtet wurde, sollte unbedingt überprüft werden - Sie könnten auf Ansprüche verzichten, die Ihnen zustehen.
Insbesondere bei mündlichen Aushilfs-, Praktikanten- oder befristeten Verträgen ist das Risiko groß, dass dem Arbeitnehmer Urlaubstage oder Gehaltszuschläge vorenthalten werden.
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Juristische Prüfung durch Rechtsanwalt Raffael Sauer
Dieser Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der SIEGFRIED-Redaktion erstellt und von Raffael Sauer juristisch geprüft. Sauer ist Rechtsanwalt bei der ProRights Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu seinen Fachgebieten, in denen er Mandanten erfolgreich vertritt.
