Eine Änderungskündigung kann bei betroffenen Arbeitnehmern zu großer Verunsicherung führen: Was bedeutet sie für das weitere Arbeitsverhältnis? Welche Konsequenzen resultieren daraus? Ist sie überhaupt rechtmäßig? Und wie sollte man damit umgehen? Hier erfahren Arbeitnehmer alles rund um die Änderungskündigung und welche Möglichkeiten sie haben, darauf zu reagieren.
- Eine Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern dazu führen, dass dieses zu anderen - für den Arbeitnehmer oft nachteiligen - Bedingungen fortgesetzt wird.
- Die Änderungskündigung kann personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt ausgesprochen werden
- Gerichtlich kann der Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage bzw. Änderungsschutzklage dagegen vorgehen.
- Durch einen Online-Check im SIEGFRIED CLUB können Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung prüfen.
Änderungskündigung Definition
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, jedoch verbunden mit einem neuen Vertragsangebot zu anderen Bedingungen. Das heißt, das Arbeitsverhältnis soll im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung durch die Änderungskündigung nicht beendet, sondern zu geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt werden.
Der Hintergrund für eine Änderungskündigung ist dieser: Arbeitgeber können Arbeitsverträge nicht einfach ohne Zustimmung der Arbeitnehmer verändern. Wollen sie wichtige Vertragsbestandteile ändern, zum Beispiel das Gehalt oder die Arbeitszeit, können sie dies über eine Änderungskündigung versuchen. Arbeitnehmer können das Angebot dann annehmen und zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten, oder ablehnen und das Arbeitsverhältnis wird beendet.
Voraussetzungen für eine Änderungskündigung
Grundsätzlich gilt: Eine Änderungskündigung wird erst notwendig, wenn der Arbeitgeber durch eine Anweisung oder Versetzung das Arbeitsverhältnis nicht anpassen kann.
Bewegt sich die Änderung im Rahmen des Arbeitsvertrages, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel anweisen, einen bestimmten Tätigkeitsbereich zu übernehmen. Zudem dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn beide Seiten einverstanden sind, jederzeit den Arbeitsvertrag ändern. Erst, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundlegend ohne Einverständnis des Arbeitnehmers verändern will, kann er versuchen, dies über eine Änderungskündigung durchzusetzen.
Eine Änderungskündigung ist nur aus triftigen Gründen möglich, zum Beispiel:
- Die wirtschaftliche Lage erfordert Umstrukturierungen im Betrieb bezüglich Zuständigkeiten und Aufgabenverteilung.
- Änderungskündigung bei Standortwechsel: Ein Standort wird geschlossen und Arbeitnehmer sollen an andere Standorte versetzt werden.
- Ein Arbeitsplatz oder eine Abteilung fällt weg und der Arbeitnehmer soll eine komplett andere Tätigkeit im Betrieb ausüben.
Ob wirklich ein ausreichender Grund für die Änderungskündigung besteht, muss im Einzelfall geklärt werden. Beispielsweise reicht eine finanzielle Notlage des Betriebs nicht automatisch als Grund für eine Änderungskündigung aus.
Daneben gelten für eine Änderungskündigung diese Regelungen:
- Sie muss wie jede andere Kündigung schriftlich erfolgen.
- Der Arbeitgeber muss bei der Änderungskündigung die gesetzliche Kündigungsfrist oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Entsprechend spielt bei der Änderungskündigung die Betriebszugehörigkeit indirekt eine Rolle, da sich diese auf die Länge der Kündigungsfrist auswirkt.
- Bei der Änderungskündigung muss der Betriebsrat einbezogen werden.
- Eine Änderungskündigung während der Probezeit ist zwar prinzipiell zulässig, jedoch verlängert sich diese dadurch in der Regel nicht.
Kündigungsschutz bei einer Änderungskündigung
Für eine Änderungskündigung gelten die gleichen Regeln wie für eine “normale” Kündigung. Sind in einem Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dann kann eine Kündigung nur betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen und muss sozial gerechtfertigt sein. Das gilt auch für die Änderungskündigung. Zudem gilt dabei genauso der besondere Kündigungsschutz, zum Beispiel für Schwerbehinderte oder bezüglich der Kündigung während der Elternzeit.
Arten einer Änderungskündigung
Wenn für den Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz gilt, darf er die Änderungskündigung nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen aussprechen. Demnach gibt es drei Arten einer Änderungskündigung:
- Betriebsbedingte Änderungskündigung: Die Änderungskündigung erfolgt wegen betrieblicher Gründe, zum Beispiel wegen einer Standortschließung, eines Standortwechsels oder aufgrund einer Umorganisation des Betriebes.
- Personenbedingte Änderungskündigung: Eine solche kommt zum Beispiel in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund nachlassender Leistungsfähigkeit die vereinbarte Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Dann kann die Änderungskündigung das Angebot enthalten, zukünftig an einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten.
- Verhaltensbedingte Änderungskündigung: Der Arbeitgeber spricht die Änderungskündigung wegen des Verhaltens des Mitarbeiters aus. Ein Beispiel: Der Mitarbeiter verhält sich gegenüber Kunden wiederholt unhöflich. Dann könnte das Angebot in der Änderungskündigung dahingehend lauten, dass der Mitarbeiter in Zukunft eine Tätigkeit ohne Kundenkontakt ausübt. In diesem Fall muss wie bei der verhaltensbedingten Beendigungskündigung eine vorherige Abmahnung erfolgen.
Normalerweise erfolgt eine Änderungskündigung auf der Grundlage der ordentlichen Kündigung, das heißt unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Es gibt aber auch die Möglichkeit, eine außerordentliche Änderungskündigung auszusprechen. In diesem Fall gelten die Änderungen sofort. Dafür muss der Arbeitgeber jedoch, wie bei der außerordentlichen Kündigung, wichtige Gründe vorweisen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen unzumutbar machen. Ob diese wirklich vorliegen, muss im Einzelfall geklärt werden.
Mögliche Reaktionen auf eine Änderungskündigung
Wer eine Änderungskündigung erhält, hat prinzipiell vier Möglichkeiten, darauf zu reagieren:
- Änderungskündigung annehmen: In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis zu den vom Arbeitgeber angebotenen, veränderten Bedingungen fortgeführt.
- Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen: Das bedeutet, der Arbeitnehmer nimmt die Änderungskündigung zunächst unter Vorbehalt an und lässt deren Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen. Währenddessen muss der Arbeitnehmer zu den neuen Bedingungen arbeiten. Entscheidet das Gericht am Ende, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, gelten wieder die alten Arbeitsbedingungen. Entscheidet es, dass die Änderungskündigung rechtmäßig war, gelten weiterhin die geänderten Arbeitsbedingungen.
- Änderungskündigung ablehnen: Lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Änderung ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis endet, außer der Arbeitnehmer erhebt eine Kündigungsschutzklage.
- Nichts unternehmen: Reagiert der Arbeitnehmer nicht auf die Änderungskündigung, wird dies als Ablehnung gewertet - mit den gleichen Folgen.
Änderungskündigung nicht annehmen: Diese Fristen gelten
Wer eine Änderungskündigung ablehnen, überprüfen lassen oder dagegen vorgehen will, muss diese Fristen beachten:
- Frist für die Erklärung des Vorbehalts: Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist erklärt werden, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung. Das heißt konkret: Ist die Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis kürzer als drei Wochen, gilt diese Frist für den Vorbehalt. Ist die Kündigungsfrist länger, gilt die dreiwöchige Frist.
- Frist für die Kündigungsschutzklage bzw. Änderungsschutzklage: Lehnt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung ab, kann er innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Hat er die Annahme unter Vorbehalt erklärt, gilt für die Änderungsschutzklage ebenfalls diese Frist von drei Wochen.
Lehnen Arbeitnehmer die Änderungskündigung ab, wird aus dieser eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet. Gegen diese Kündigung können Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage vorgehen - mit offenem Ergebnis. Eine Änderungsschutzklage erfolgt hingegen bei einer Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt. Dann wird vor dem Arbeitsgericht lediglich überprüft, ob die Änderung rechtmäßig ist. Der entscheidende Unterschied zur Kündigungsschutzklage ist: Das Arbeitsverhältnis bleibt in jedem Fall bestehen, entweder zu den alten oder zu den neuen Bedingungen.
Abfindung bei einer Änderungskündigung
Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, kann er den Arbeitnehmer durch eine Abfindung zum Beispiel für schlechtere Arbeitsbedingungen entschädigen, oder ihn dadurch dazu bringen, das Änderungsangebot anzunehmen. Außerdem kann er eine Abfindung anbieten, um einen langwierigen und kostenintensiven Prozess vor dem Arbeitsgericht zu verhindern. Dabei handelt es sich aber immer um ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Sollte es wegen der Änderungskündigung zu einem Gerichtsverfahren kommen, kann dort zur Beilegung des Streits ein Vergleich geschlossen werden, der ebenfalls oft eine Abfindung enthält.
Die Höhe einer Abfindung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann jedoch nach § 1 a KSchG mit 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr berechnet werden.
Darüber hinaus bemisst sich die Höhe der Abfindung nach Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Position im Unternehmen oder einem besonderen Kündigungsschutz.
So sollten Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung vorgehen
Wie bei jeder anderen Kündigung auch sollten Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung zuerst einmal ruhig bleiben und nicht überstürzt handeln. Das sollten sie dabei beachten:
- Nichts voreilig unterschreiben oder bestätigen.
- In Ruhe darüber nachdenken, ob man sich vorstellen kann, unter den neuen Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu arbeiten.
- Die Änderungskündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen und die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten abwägen.
- Auf die Änderungskündigung entsprechend reagieren und, falls nötig, die oben genannten Fristen einhalten.
Fazit: Die Änderungskündigung prüfen zu lassen ist sinnvoll
Auch wenn Arbeitnehmer ihren Job behalten wollen und der erste Impuls daher ist, die Änderungskündigung zu akzeptieren, sollten sie diese überprüfen lassen. Denn eine Änderungskündigung ist nur aus wichtigen Gründen möglich - und ob diese vorliegen, kann ein Experte am besten beurteilen. Dieser kann die verschiedenen Optionen und ihre Erfolgsaussichten abwägen und eine Empfehlung aussprechen.
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Juristische Prüfung durch Rechtsanwalt Raffael Sauer
Dieser Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der SIEGFRIED-Redaktion erstellt und von Raffael Sauer juristisch geprüft. Sauer ist Rechtsanwalt bei der ProRights Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu seinen Fachgebieten, in denen er Mandanten erfolgreich vertritt.
