Aufhebungsvertrag erhalten? Darum sollten Sie diesen unbedingt rechtlich prüfen lassen

Auf der anderen Seite könnten Arbeitgeber versuchen, Angestellte zu einer Unterschrift zu bewegen, um sie schnell loszuwerden. Beschäftigte sollten eine solche Vereinbarung nicht ohne Abfindung eingehen.

Endet ein Arbeitsverhältnis, stellt sich oft die Frage, was mit dem Resturlaub passiert. Können noch offene Urlaubstage nicht genommen werden, muss dieser Anspruch in der Regel ausbezahlt werden. Bestimmte Klauseln im Aufhebungsvertrag können jedoch dazu führen, dass noch bestehender Anspruch auf Urlaub komplett verfällt.

Aufpassen sollten Menschen, die eine betriebliche Altersvorsorge über ihren Arbeitgeber abgeschlossen haben. Die Anwartschaften auf Betriebsrente könnten mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verfallen. Denn: In der Regel können Arbeitnehmer von den Vorsorgeformen nur profitieren, wenn sie für eine Mindestzeit in einem Betrieb gearbeitet haben. Oftmals sind das mindestens 5 Jahre. 

Arbeitgeber haben daher weitreichende Aufklärungspflichten. Sie müssen Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag darüber informieren, wenn diese Einbußen bei einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge zu erwarten haben. Das gilt auch für Nachteile bei einer Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst. Klären Arbeitgeber nicht darüber auf, können Beschäftigte Schadensersatz verlangen. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 17. Oktober 2000 (Az. 3 AZR 605/99).

Auch hier lohnt es sich, rechtlichen Rat zu beanspruchen. Ein Anwalt kann den Aufhebungsvertrag dahingehend prüfen, ob der Arbeitgeber seinen Aufklärungspflichten nachgekommen ist.

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Grund für den Aufhebungsvertrag
Zu Beginn gibt ein Aufhebungsvertrag in der Regel an, warum Arbeitgeber und Arbeitnehmer diesen schließen. Das ist vor allem sinnvoll, um eine eventuelle Sperrfrist für das Arbeitslosengeld zu vermeiden. In der Regel akzeptiert von der Agentur für Arbeit ist dabei die Angabe, dass der Vertrag geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. 

Zeitpunkt des Vertragsendes
Ein Aufhebungsvertrag führt den genauen Zeitpunkt, wann das Arbeitsverhältnis endet. In der Regel ist das der 15. oder 30. eines Monats. Führt der Vertrag keinen Zeitpunkt, so gilt das Arbeitsverhältnis als beendet, wenn beide Parteien ihre Unterschrift darunter gesetzt haben. Das kann in der Praxis für Arbeitnehmer jedoch nachteilig sein. Denn: Andere potentielle Arbeitgeber könnten daraus schließen, dass es unüberbrückbare Differenzen zwischen beide Parteien gab – und die Zusammenarbeit daher sofort geendet hat. Es ist daher empfehlenswert, eine Kündigungsfrist in den Vertrag aufzunehmen, die auch bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten wäre. Auf diese Weise erhalten Angestellte ihr Gehalt länger. Das ist vor allem wichtig, weil sie mit einem Aufhebungsvertrag oftmals eine Sperre von 3 Monaten für ihr Arbeitslosengeld in Kauf nehmen. Und: Mit einer ordentlichen Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer ausreichend Zeit, sich um einen neuen Arbeitsplatz zu kümmern.

Abfindung
Ein vom Arbeitgeber gewünschter Aufhebungsvertrag bringt oft viele Nachteile für Arbeitnehmer mit. In der Regel führt der Vertrag daher eine Abfindung, die diese Nachteile ausgleichen soll. Wie hoch die Abfindung ausfällt, ist vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers und der Zahlungsfähigkeit des Unternehmens abhängig. In der Regel orientieren sich Unternehmen jedoch an der Abfindung einer betriebsbedingten Kündigung. Per Gesetz liegt diese bei einem halben Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Damit müssen sich Arbeitnehmer jedoch nicht zufriedengeben. Da Unternehmen in der Regel einen Rechtsstreit vermeiden wollen, ist der Verhandlungsspielraum bei einer Abfindung oftmals groß. Höhe und Zeitpunkt der Zahlung der Abfindung sollten schriftlich im Aufhebungsvertrag festgehalten werden.

Vergütung
Bestehen noch offene Lohnansprüche, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese im Aufhebungsvertrag klären. Das gilt auch für Provisionen und Gratifikationen. Der Vertrag sollte dabei klar bestimmen, wann und wie die Zahlungen an den Arbeitnehmer gehen. Das ist insbesondere wichtig, wenn es sich um Provisionen oder Zielvereinbarungen handelt. Im Idealfall können beide Parteien einen konkreten Betrag festlegen. 

Resturlaub
Besteht noch Resturlaub, sollte der Aufhebungsvertrag klären, wie dieser verrechnet wird. Möglich ist dabei zum Beispiel, dass Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen oder den Urlaub anteilig ausgezahlt bekommen.

Überstunden
Haben Beschäftigte Überstunden angesammelt, sollte der Aufhebungsvertrag festhalten, wie diese abgegolten werden sollen. So können sie sich die Stunden beispielsweise auszahlen lassen oder diese noch vor Beginn einer Freistellung abfeiern. Eine Klausel, nach der Überstunden mit einer Freistellung abgegolten sein sollen, könnte unwirksam sein. Sie könnte Beschäftigte unangemessen benachteiligen. Das sollten Arbeitnehmer von einem Anwalt überprüfen lassen.

Übergabe
Um Streitigkeiten bezüglich Restarbeiten, die vor Ende des Arbeitsverhältnisses noch zu erledigen sind, vorzubeugen, regelt ein Aufhebungsvertrag die Übergabe des Arbeitsbereichs. Arbeitnehmer stellen auf diese Weise sicher, dass ihnen kein Pflichtverstoß vorgeworfen werden kann. 

Firmenwagen
Verfügen Arbeitnehmer über einen Firmenwagen, den sie auch für private Zwecke nutzen dürfen, steht ihnen dieser bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses zur Verfügung. Soll das nicht so sein, muss der Aufhebungsvertrag das regeln. So kann der Vertrag beispielsweise eine vorherige Rückgabe festhalten. 

Werkwohnung
Nutzen Arbeitnehmer eine Werkwohnung, wollen Arbeitgeber oftmals, dass sie diese schnell räumen. Das ist jedoch erst zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses möglich. Soll das vorher passieren, muss der Aufhebungsvertrag dies führen.

Freistellung
Einige Aufhebungsverträge stellen Arbeitnehmer für die Zeit bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses frei. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber nicht mehr möchte, dass Arbeitnehmer bis zum Ende bei ihm tätig sind. Während der Freistellung erhalten Mitarbeiter weiter ihr Gehalt, müssen jedoch nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Das sollte der Aufhebungsvertrag festhalten. Dabei sollte er auch bestimmen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist. Ist sie widerruflich, kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer während der Freistellung wieder dazu verpflichten, zur Arbeit zu kommen. Das kann zum Beispiel sein, wenn das Unternehmen plötzlich Engpässe in der Belegschaft hat. Ist die Freistellung unwiderruflich, ist eine Rückkehr zur Arbeit ausgeschlossen. Das heißt: Der Arbeitnehmer kann bereits einen anderen Job annehmen. Die zusätzlichen Einnahmen muss er sich jedoch auf sein Gehalt anrechnen lassen. Das muss der Aufhebungsvertrag jedoch ebenfalls festhalten.

Zeugnis
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Zwischenzeugnis vereinbaren, damit sich der Arbeitnehmer bereits vor Ende der Beschäftigung auf einen neuen Job bewerben kann. Ansonsten hat er erst einen Anspruch auf ein Schlusszeugnis, wenn die Beschäftigungszeit beendet ist. Und: Der Aufhebungsvertrag kann bereits festhalten, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten ein wohlwollendes Zeugnis ausstellen wird.

Wettbewerbsverbot
Wollen Unternehmen ein Verbot für Arbeitnehmer, für Wettbewerber tätig zu werden, in den Aufhebungsvertrag aufnehmen, sollte das auf einen bestimmten Zeitraum und Bereich beschränkt sein. Arbeitnehmer sollten in diesem Rahmen eine monatliche Entschädigung dafür mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Diese sogenannte Karenzentschädigung soll die finanziellen Nachteile aus einem Wettbewerbsverbot ausgleichen.

Schriftform
Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich aufgesetzt werden. E-Mail oder Fax reichen dabei nicht aus. Auch mündlich ist ein Aufhebungsvertrag nicht wirksam. Zudem muss der Vertrag sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterschrieben sein.

Keine Überrumpelung
Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags überrumpeln. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Unternehmen Beschäftigte zu einem Gespräch bitten und sie darin dazu drängen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Der Vertrag ist dann unwirksam. Das entschied das BAG am 16. Januar 1992 (Az. 2 AZR 412/91). Es kommt jedoch immer auf den Einzelfall an. Liegen beispielsweise schwere Vorwürfe gegen den Mitarbeiter vor, dürfen Arbeitgeber Beschäftigte zu einer Unterzeichnung auffordern, ohne dass sich diese eine Bedenkzeit nehmen können. Das entschied das BAG am 24. Februar 2022 (Az. 6 AZR 333/21).

Betriebsübergang
Unternehmen dürfen Mitarbeiter nicht mit der Begründung entlassen, dass der Inhaber des Betriebs gewechselt hat. Versucht ein Arbeitgeber das über einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dieser unwirksam sein. Betroffene sollten sich mit dem Vertrag an einen Anwalt wenden.

Aufhebungsvertrag in der Probezeit
In der Regel macht ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit nur wenig Sinn. Denn: Die Probezeit dauert in der Regel gerade einmal 6 Monate. Und: Beide Seiten können den Vertrag in dieser Zeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen. Es gibt jedoch einen Spezialfall, in dem ein Aufhebungsvertrag zum Einsatz kommen kann: Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag geschlossen, stellt der Arbeitgeber jedoch noch vor Ablauf der Probezeit fest, dass er die Leistung des Arbeitnehmers noch länger testen muss, können die beiden Parteien einen Aufhebungsvertrag schließen. Dieser verschiebt das Ende der Probezeit auf einen späteren Zeitpunkt. Und: Er vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewährung der Probezeit fortgesetzt wird. 

Arbeitgeber können potenziell guten Mitarbeitern so eine zweite Chance geben, sich zu beweisen. Sie sind gleichzeitig nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund zu nennen, falls sie das Beschäftigungsverhältnis nicht fortsetzen wollen. Arbeitnehmer dagegen können mit einem Aufhebungsvertrag ihr Können noch einmal zeigen.

Aufhebungsvertrag bei Krankheit
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können aus gesundheitlichen Gründen einen Aufhebungsvertrag schließen. Auf diese Weise vermeiden Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Ob die Agentur für Arbeit die Begründung bzw. die genaue Formulierung akzeptiert, sollten Arbeitnehmer stets vorher mit der Behörde klären.

Anfechtung
Wurden Arbeitnehmer arglistig getäuscht oder über eine Drohung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bewegt, können sie diesen anfechten. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber Beschäftigten mit einer Kündigung drohen, obwohl sie keine Berechtigung dazu haben, und Arbeitnehmer dann einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Sie können diesen anfechten. Das gilt auch, wenn Arbeitgeber Beschäftigten mit einer Strafanzeige drohen, obwohl sich diese nicht strafbar gemacht haben.

Spiegeln Unternehmen Mitarbeitern falsche Tatsachen vor und unterzeichnen diese daher einen Aufhebungsvertrag, liegt eine arglistige Täuschung vor. Das kann zum Beispiel sein, wenn der Arbeitgeber vorgibt, das Unternehmen gehe in Insolvenz, obwohl dem nicht so ist. Arbeitnehmer können den Aufhebungsvertrag dann anfechten.

Das ist auch möglich, wenn sich Mitarbeiter bei der Vertragsunterzeichnung über den Inhalt, ihre eigene Erklärung oder eine wesentlich Eigenschaft des Vertragsgegenstandes geirrt haben. In der Praxis hat eine Anfechtung mit diesem Grund jedoch nur selten Erfolg.Eine Anfechtung ist nicht möglich, wenn Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrags unter psychischem Druck standen.

Rücktritt

Bei jedem Vertrag – und damit auch bei einem Aufhebungsvertrag – haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihr gesetzliches Rücktrittsrecht geltend zu machen. Dafür muss der Arbeitgeber jedoch gegen eine vertragliche Pflicht verstoßen haben. Das kann zum Beispiel sein, wenn er im Aufhebungsvertrag eine Abfindung versprochen hat, diese dann jedoch nicht zahlt. Haben die beiden Parteien nicht festgelegt, wann die Abfindung zu zahlen ist, müssen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber erst eine Frist zur Zahlung setzen. Ist diese abgelaufen und hat der Arbeitgeber immer noch nicht gezahlt, können sie von dem Aufhebungsvertrag zurücktreten.

Einige Aufhebungsverträge führen zudem bestimmte Fälle, in denen ein Rücktritt möglich ist. Das müssen Arbeitnehmer in ihrem jeweiligen Fall prüfen bzw. von einem Anwalt prüfen lassen.

Widerruf

Grundsätzlich gibt es bei Aufhebungsverträgen keine Widerrufsmöglichkeit. Beide Parteien können das nur vertraglich selbst festlegen. In einigen Fällen kann ein Tarifvertrag, der die Möglichkeit auf einen Widerruf enthält, auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein. Auch das ist vom Einzelfall abhängig und sollten Arbeitnehmer von einem Arbeitsrechtsexperten prüfen lassen.

Es gibt nicht nur verschiedene Gründe, warum ein Arbeitsverhältnis endet, sondern auch unterschiedliche Wege dorthin. Der Aufhebungsvertrag ist die einvernehmliche Lösung, bei der beide Seiten gemeinsam die Rahmenbedingungen festlegen.

Oft nutzen Arbeitgeber die Aufhebungsvereinbarung allerdings als vermeintlich attraktive Alternative zur Kündigung – obwohl davon vor allem die Unternehmen profitieren. Sie müssen so zum Beispiel weder den Kündigungsschutz noch gesetzliche Kündigungsfristen beachten.

Beschäftigte ohne Anschlussbeschäftigung riskieren mit einem Aufhebungsvertrag, Arbeitslosengeld zu verlieren. Auch die Rente und der Resturlaub können bei der einvernehmlichen Kündigung gekürzt werden beziehungsweise verfallen.

Gemeinsam mit Profis im Arbeitsrecht finden Betroffene eine Antwort auf die Frage, was ist besser: Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Angestellte gehen so sicher, dass in ihrem Aufhebungsvertrag Abfindung, Resturlaub, Arbeitslosengeld, Rente und weitere wichtige Punkte auf die für sie bestmögliche Weise geregelt sind.