Kann man wegen Krankheit seinen Arbeitsplatz verlieren? Grundsätzlich schon - auch wenn die krankheitsbedingte Kündigung nur unter bestimmten Umständen möglich ist. Welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen, unter welchen Bedingungen eine Kündigung unzulässig ist und was man als Betroffener tun kann, um seinen Arbeitsplatz zu behalten, erfahren Sie in diesem Artikel.
- Krankheitsbedingte Kündigungen sind nur unter erschwerten Bedingungen möglich.
- In den meisten Fällen führen häufige, kurze Erkrankungen zur Kündigung.
- Formale Fehler können die Kündigung wegen Krankheit unwirksam machen
- Betroffene können sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Eine erste Einschätzung zur Rechtmäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung liefert ein Online-Check im SIEGFRIED CLUB.
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Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
Ist eine Person aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht in der Lage, ihre geschuldete Leistung aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, kann Sie unter bestimmten Umständen vom Arbeitgeber gekündigt werden.
Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, so genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz und eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur dann wirksam erklärt werden, wenn es einen geeigneten Grund dafür gibt und die Kündigung gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt ist.
Neben betriebsbedingten und verhaltensbedingten Gründen können diese Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, dies ist bei der krankheitsbedingten Kündigung der Fall.
Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt demnach vor, wenn ein Arbeitsverhältnis, das eigentlich Kündigungsschutz genießt, durch ordentliche Kündigung beendet werden kann, weil der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. Dabei lassen sich insbesondere folgende Fallgruppen unterscheiden, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können:
Längerfristige Erkrankung: Gemeint ist eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit von mehr als ca. 6 Wochen. Der bisherige Job kann wegen Krankheit oder Unfall nicht mehr ausgeübt werden, es gibt keine alternative Beschäftigung im Unternehmen und dem Arbeitgeber ist die Durchführung von Überbrückungsmaßnahmen (z.B. personelle Umorganisation, Einstellung von Aushilfskräften, Überstunden) nicht möglich oder nicht mehr zumutbar. Wesentlich dabei ist weniger die absolute Dauer als das Ergebnis der vom Arbeitgeber vorgenommenen Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung.
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Hauptgrund für krankheitsbedingte Kündigungen. Voraussetzung: Eine (vollständige) Genesung ist ausgeschlossen, der bisherige Job kann wegen Erkrankung oder Unfall nicht mehr ausgeübt werden. Gibt es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen, droht die Kündigung.
Häufige kurze Erkrankungen: Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen. Es gibt zwar keinen absoluten Wert für die tolerierbare Anzahl an Fehltagen, fehlt ein Arbeitnehmer jedoch mehr als 15-20% seiner Jahresarbeitszeit, kann dies die Annahme einer negativen Gesundheitsprognose rechtfertigen (Bundesarbeitsgericht, Az 2 AZR 755/13). Dann darf der Arbeitgeber sich zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten in der Vergangenheit darzulegen, die entsprechende Fehlzeiten in der Zukunft erwarten lassen und sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Daraufhin muss der Arbeitnehmer offenlegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Der überwiegende Anteil der Klagen wegen krankheitsbedingter Kündigung betrifft diese Fallkonstellation.
Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist aufgrund eines Unfalls oder einer Erkrankung um mindestens ein Drittel vermindert. Erforderlich ist außerdem eine Interessenabwägung, dass eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist. Einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit bei älteren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber regelmäßig durch organisatorische Maßnahmen (z. B. Änderung des Arbeitsablaufs, gerechtere Gestaltung des Arbeitsplatzes, Umverteilung der Aufgaben) begegnen.
Sonderfälle
- Alkoholabhängigkeit: Wird als Krankheit anerkannt, ausschlaggebend ist demnach die Prognose: lehnt der Arbeitnehmer eine Therapie ab oder erscheint eine solche aussichtslos, ist eine Kündigung bei Krankheit möglich.
- Fettleibigkeit: Kann unter Umständen ein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung sein. Etwa wenn die Tätigkeit aufgrund der körperlichen Konstitution nicht mehr ausgeübt werden kann.
- HIV: Gilt als Behinderung – eine krankheitsbedingte Kündigung wäre demnach unwirksam, da diese laut Bundesarbeitsgericht diskriminierend wäre.
Voraussetzungen für eine Kündigung wegen Krankheit
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Krankheit kündigen - nach der Rechtsprechung müssen aber alle folgenden Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt sein:
- Entscheidend ist die sogenannte Negativprognose: es handelt sich bei der Erkrankung nicht nur um einen vorübergehenden Zustand. Eine vollständige Genesung oder Besserung ist nicht zu erwarten.
- Es liegt nicht nur eine vorübergehende Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vor, der Arbeitnehmer ist dauerhaft nicht in der Lage, den Arbeitsvertrag zu erfüllen.
- Vorliegen einer Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers: Der Ausfall des Mitarbeiters beeinträchtigt betriebliche und wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers. Etwa: die fehlende Leistung des Fachspezialisten führt zu schwerwiegenden Problemen im Betriebsablauf. Auch deutliche finanzielle Belastungen des Arbeitgebers sind in diesem Zusammenhang beachtlich.
- Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Etwa wenn die Umgestaltung des Arbeitsplatzes unwirtschaftlich wäre oder die Kosten für den Ausfall zu hoch wären. Die Situation des Arbeitnehmers ist allerdings auch zu berücksichtigen: etwa die Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen, das Alter des Arbeitnehmers, Krankheitsursachen und soziale Aspekte - wie etwa Kinder oder Unterhaltspflichten. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber.
- Im Zuge der Interessenabwägung ist auch die Wahrung der Verhältnismäßigkeit wichtig: Die Kündigung während Krankheit ist nur das allerletzte Mittel, die „ultima ratio“. Vorher muss der Arbeitgeber nach anderen Lösungen suchen, z.B., Umschulung, Versetzung auf einen Arbeitsplatz, der den Möglichkeiten des gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiters entspricht. Eine personenbezogene Kündigung ist daher erst gerechtfertigt, wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind. Wichtig: Hat der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nach längerer Krankheit des Arbeitnehmers unterlassen, so fällt die Interessenabwägung zu dessen Gunsten aus.
Ausnahmen
Das KSchG bietet jedoch nicht allen Arbeitnehmern gleichermaßen Schutz – insbesondere die folgenden Ausnahmen sind relevant:
- Kleinbetriebe: Der Kündigungsschutz gilt nur für Beschäftigte in Unternehmen ab einer gewissen Betriebsgröße. Kleinbetriebe mit bis zu 10 Beschäftigten fallen nicht darunter.
- Probezeit: Da der volle Kündigungsschutz erst nach 6 Monaten besteht („Wartezeit“), ist eine Kündigung während der Probezeit jederzeit unter Einhaltung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist möglich. Da in der Probezeit die Kündigung ohne Angabe von Gründen zulässig ist, spielt es keine Rolle, ob eine Erkrankung ausschlaggebend für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war.
- Gesellschaftsorgane: Vom Kündigungsschutz ausgeschlossen sind die Organe einer Gesellschaft.
Ist eine vorherige Abmahnung erforderlich?
Nein, eine vorherige Abmahnung ist bei der krankheitsbedingten Kündigung nicht erforderlich. Eine Abmahnung soll den Abgemahnten zu einer Verhaltensänderung bewegen. Eine Verhaltensänderung ist allerdings bei Krankheit nicht möglich, eine Abmahnung ginge deshalb ins Leere.
Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit unwirksam?
Der Kündigungsschutz kann auch durch eine krankheitsbedingte Kündigung nicht vollständig aufgehoben werden. Es gibt bestimmte Umstände und Personengruppen, die dennoch geschützt bleiben.
- Betriebsrat: Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat von der Kündigung informiert und auch gehört werden. Er kann binnen drei Tagen seine Bedenken gegen die Kündigung schriftlich vorbringen, hat dadurch jedoch keinen Einfluss auf die Kündigung. Mitglieder des Betriebsrates selbst können nur mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden (§ 103 BetrVG).
- Eingliederung: Nach längerer Fehlzeit oder Abwesenheit muss der Arbeitgeber eine Wiedereingliederung des vormals Erkrankten vornehmen. Fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement macht die Kündigung unwirksam.
- Schwangere dürfen gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht gekündigt werden. Aber Vorsicht: Der Kündigungsschutz wird erst voll wirksam, nachdem der Arbeitgeber vom Vorliegen einer Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.
- Elternzeit: Gemäß § 18 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) gilt ein besonderer Kündigungsschutz auch für Arbeitnehmer in Elternzeit. Dieser beginnt mit dem Antrag auf Erziehungsurlaub, spätestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.
- Schwerbehinderung: Eine Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter ist gemäß § 174 SGB IX (Sozialgesetzbuch, Neuntes Buch) nur mit Zustimmung des Integrationsamtes und unter Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung zulässig. Eine Kündigung ist selbst bei längeren Fehlzeiten nur unter besonderen Bedingungen möglich.
Eine Kündigung ist auch während der Krankschreibung zulässig, sie wird nicht dadurch unzulässig, weil sie im Krankenstand erfolgt. Auch die Art der Erkrankung spielt keine Rolle. Eine Kündigung kann nicht nur aufgrund physischer, sondern auch wegen psychischer Erkrankung erfolgen. Ebenso ist die Beschäftigungsdauer von untergeordneter Bedeutung. Lassen Sie jetzt Ihre Möglichkeiten im Rahmen einer kostenlosen Mitgliedschaft im SIEGFREID CLUB prüfen.
Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld
Wer krankheitsbedingt gekündigt wird, braucht keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld befürchten. Es gibt in diesem Fall keine Sperrfrist.
Sofort nach Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden, um den vollen Anspruch auf das Arbeitslosengeld zu wahren.
Besteht Anspruch auf eine Abfindung?
Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung besteht kein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Einen solchen gibt es nur bei betriebsbedingter Kündigung, aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder auf freiwilliger Basis.
Es besteht unter Umständen die Möglichkeit, eine Kündigung in einen Vergleich oder einen Aufhebungsvertrag umzuwandeln und durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber eine Abfindung zu erreichen.
Krankheitsbedingte Kündigung - Was nun?
Empfehlenswert ist es jedenfalls, sofort nach Erhalt der Kündigung juristische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Verzichtserklärungen oder Bestätigungen, dass die Kündigung einvernehmlich oder aus anderem Grund erfolgt sei, sollte man nicht akzeptieren oder unterschreiben.
Keinesfalls sollte man sich dazu überreden lassen, wegen Krankheit selbst zu kündigen.
- Kündigungsschreiben prüfen: Formale Fehler können eine Kündigung unwirksam machen. Etwa, wenn das Kündigungsschreiben nicht von einem dazu Berechtigten eigenhändig unterschrieben wurde.
- Dokumentation: Sammeln Sie alle Dokumente, die mit Ihrer Erkrankung in Zusammenhang stehen:
- Kündigungsschutzklage: Die Anforderungen für eine krankheitsbedingte Kündigung sind hoch. Entsprechend gut sind Ihre Chancen, gegen diese vor Gericht vorzugehen. Vorsicht - Fristen beachten! Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen eingereicht werden, ansonsten wird auch eine unwirksame Kündigung wirksam (§ 7 KSchG)!
Fazit: Eine Kündigung wegen Krankheit ist in vielen Fällen anfechtbar
Die Kündigung wegen Krankheit ist mit zahlreichen Bedingungen verknüpft. Fehlen diese, kann die Kündigung unwirksam sein. Mit der Kündigungsschutzklage lässt sich auch eine krankheitsbedingte Kündigung zu bekämpfen, diese muss aber unbedingt spätestens 3 Wochen nach Kündigung eingebracht werden. Es sollte daher in jedem Fall bei einer Kündigung umgehend Unterstützung von Rechtsexperten in Anspruch genommen werden. Dies können Sie unkompliziert und unverbindlich im Rahmen einer kostenlosen Mitgliedschaft im SIEGFRIED CLUB erhalten. Sie profitieren nicht nur vom Zugriff auf Mustervorlagen für rechtssichere Kommunikation und auf das Netzwerk unserer Partneranwälte, sondern auch von passenden Online-Checks für Ihren speziellen Fall und weitere Rechtsthemen.
Juristische Prüfung durch Rechtsanwalt Raffael Sauer
Dieser Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der SIEGFRIED-Redaktion erstellt und von Raffael Sauer juristisch geprüft. Sauer ist Rechtsanwalt bei der ProRights Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu seinen Fachgebieten, in denen er Mandanten erfolgreich vertritt.
