Kündigung per E-Mail: wirksam oder unwirksam? Was Arbeitnehmer bei einer Kündigung beachten sollten

Dem Arbeitnehmer steht es jederzeit frei, ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam ist, müssen lediglich die gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Gemäß § 622 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist insbesondere eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum letzten Tag des Monats einzuhalten. Zu beachten ist dann gegebenenfalls die Arbeitslosengeld-Sperre. Im Fall eines unzumutbaren Arbeitsverhältnisses verhängt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel keine Sperrfrist.

Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen wollen, sieht das Ganze etwas komplexer aus: Es bedarf oft einer Begründung, warum das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) muss beachtet werden. Damit dieses Gesetz allerdings greift, muss der Arbeitnehmer bei Erhalt der Kündigung mindestens sechs Monate bei seinem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt sein. Darüber hinaus muss das Unternehmen mindestens zehn Personen beschäftigen. Grundsätzlich kann die Kündigung durch den Arbeitgeber ordentlich oder außerordentlich erfolgen:

Keine ordentliche, aber eine außerordentliche Kündigung ist möglich bei Betriebsratsmitgliedern, Mitarbeitern mit speziellen Aufgaben (z. B. Datenschutzbeauftragte), Auszubildenden nach der Probezeit.

Es gibt auch Personengruppen, die einen erweiterten Sonderkündigungsschutz genießen. Sie sind grundsätzlich nicht kündbar, die Kündigung wird nur in absoluten Ausnahmefällen anerkannt. Dies gilt für:

Die folgenden Kündigungsgründe sieht das Gesetz vor:

• Betriebsbedingte Kündigung: Die Umsätze und Gewinne sinken langfristig, Abteilungen werden zusammengelegt, der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt weg.
• Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann die Leistung nicht mehr bringen und/oder ist (oft) krank.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeit oder verspätet sich regelmäßig.

Bei ordentlichen Kündigungen müssen sich Arbeitgeber an verlängerte Kündigungsfristen nach § 622 II BGB halten:

Sollte sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, die höchstens sechs Monate beträgt, befinden, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ansonsten hat sich der Arbeitgeber an die gesetzlich vorgegebenen vertraglich vereinbarten Fristen zu halten.

Die vom Gesetz vorgegebenen Kündigungsfristen können nicht verkürzt werden, außer es handelt sich um einen befristeten Arbeitsvertrag. Eine Verlängerung zu Gunsten des Arbeitnehmers ist aber immer möglich und kann im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Allerdings können je nach Branche tarifvertragliche Kündigungsfristen zum Tragen kommen. Damit sollen die speziellen Erfordernisse der einzelnen Branchen berücksichtigt werden. Sofern der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, steht dieser Vertrag über dem BGB.

In einzelnen Arbeitsverträgen können auch kürzere Kündigungsfristen festgehalten werden. In zwei Fällen ist dies laut Gesetz zulässig:

1. Wenn ein Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, kann eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen ohne Enddatum vereinbart werden.
2. Bei der Einstellung einer provisorischen Aushilfe, sofern das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert.

Einfach ausgedrückt ist eine Kündigung dann unwirksam, wenn die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Vorschriften für eine Kündigung nicht eingehalten wurden oder ganz einfach wegen Formfehlern. Auch wenn die E-Mail ein weit verbreitetes Kommunikationsmittel ist, die Kündigung des Arbeitsvertrags auf elektronischem Wege ist nicht wirksam. Die häufigsten Ursachen für eine unwirksame Kündigung sind:

• Die Kündigung ist nicht in Schriftform erfolgt, sondern nur mündlich oder auf elektronischem Wege (z. B. E-Mail, Fax oder Whatsapp).
• Im Schreiben steht eine falsche Kündigungsfrist.
• Die Kündigung verstößt gegen das Mutterschutzgesetz.
• Die Meinung des Betriebsrats – sofern vorhanden – wurde nicht vorab eingeholt.
• Ein Schwerbehinderter ist von der Kündigung betroffen und die Zustimmung des Integrationsamtes wurde nicht eingeholt.
• Vor der Kündigung wurde keine Abmahnung mit angemessener Frist erteilt.
• Das Kündigungsschreiben wurde nicht original unterschrieben oder es handelt sich nur um eine Kopie.

Wenn die Vermutung oder sogar Gewissheit besteht, dass die Kündigung unwirksam ist, sollte dies am besten mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt besprochen und Rechtsfolgen in Betracht gezogen werden. Mit einem Experten an der Seite wird nichts vergessen, die Fristen werden eingehalten und es wird kein noch so kleines Detail übersehen, das von Wichtigkeit sein könnte. Sollte der Fall vor dem Arbeitsgericht landen , hat der klagende Arbeitnehmer mit einem Experten an seiner Seite die besten Aussichten auf Erfolg. Je nach Fall besteht eventuell sogar ein Anspruch auf Schadensersatz, sofern der Arbeitnehmer das Unternehmen tatsächlich verlassen möchte. Wenn der Arbeitnehmer allerdings beim Unternehmen angestellt bleiben möchte, ist der Arbeitgeber bei einer unwirksamen Kündigung zur Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters verpflichtet. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nicht erneut aus denselben Gründen kündigen.

Gewisse Arbeitnehmer profitieren von einem besonderen Kündigungsschutz. Sie sind entweder aufgrund ihrer persönlichen Situation (z. B. Schwangerschaft) oder ihrer Stellung im Unternehmen (z. B. Datenschutzbeauftragter) möglichst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes zu bewahren. Diese besondere Regelung gilt für folgende Arbeitnehmer:

Auch wenn im ersten Moment die Lage aussichtslos erscheint, ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren und erstmal die Lage genau zu analysieren. Ratsam ist es, die Kündigung im ersten Schritt auf ihre Wirksamkeit zu prüfen. Das können Betroffene beispielsweise über den Online-Check im SIEGFRIED CLUB machen.