Die Kündigung ist meist ein Schock, aber dennoch sollte man gerade in dieser Situation einen kühlen Kopf bewahren. Denn Kündigungen sind nicht immer rechtmäßig und somit anfechtbar. Arbeitnehmer haben in einem solchen Fall die Möglichkeit, mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Was hierbei zu beachten ist, zeigt dieser Artikel.
- Formfehler in Kündigungen können diese unwirksam machen.
- Gegen eine rechtswidrige Kündigung kann binnen 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden - diese erhöht die Chancen auf eine Abfindung. Nach den 3 Wochen, wird auch eine unwirksame Kündigung wirksam!
- Ob Ihre Kündigung unwirksam und somit im Rahmen einer Kündigungsschutzklage anfechtbar ist, kann ein Online-Check im SIEGFRIED CLUB zeigen.
Frisch gekündigt, was nun?
Nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat man grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Entweder nimmt man die Kündigung hin und verzichtet auf alle Ansprüche, die möglicherweise bestehen, oder man entscheidet sich gegen die Kündigung anzugehen. Damit wahrt man die Chance darauf, aus der Kündigung das Beste herauszuholen.
Für welche Alternative man sich auch entscheidet: In jedem Fall empfiehlt es sich, sofort nach der Kündigung fachjuristischen Rat einzuholen und vorher keine voreiligen Vereinbarungen oder Anerkenntnisse zu unterzeichnen.
Kündigungsschutzklage
Gegen eine Kündigung kann man mit der sogenannten Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG vorgehen. Dazu muss diese binnen 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingebracht werden. Diese Frist ist (so gut wie) nicht erstreckbar: Versäumt man sie, gilt die Kündigung als wirksam. Selbst dann, wenn sie zuvor mangelhaft war.
Die drei-Wochen-Frist gilt auch, wenn Sie im Urlaub sind. Es genügt, wenn die Kündigung in Ihren Machtbereich – etwa den Briefkasten - gelangt ist.
Mit der Kündigungsschutzklage können grundsätzlich alle Arten von Kündigungen angefochten werden. Dabei klagt der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde. Die Erfolgsquote hierbei ist vielversprechend.
Für den Arbeitgeber ist die Kündigungsschutzklage immer mit Risiken verbunden. Wenn er verliert, drohen:
- die gerichtliche Aufhebung der Kündigung – und damit auch die Lohnfortzahlung bzw. -nachzahlung, der sogenannte Verzugslohn (§ 615 Satz 1 BGB) - obwohl der Arbeitnehmer unproduktiv freigestellt war.
- in manchen Fällen kann der Arbeitnehmer eine Abfindung sogar gegen den Willen des Arbeitgebers mit einem Auflösungsantrag (§ 9 Abs 1 Satz 1 KSchG) durchsetzen, i.d.R. wenn die Kündigung unwirksam war und dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung nach gewonnener Kündigungsschutzklage nicht zugemutet werden kann.
- ein oft langwieriger und kostspieliger Prozess mit ungewissem Ausgang.
Wenig überraschend also, dass die Bereitschaft zu einer finanziellen Abgeltung des Jobverlustes umso größer sein wird, je zweifelhafter die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist.
Nicht immer will der Arbeitnehmer tatsächlich, dass sein Arbeitsverhältnis bestehen bleibt. Eine Kündigungsschutzklage nur mit dem Ziel einzubringen, ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, ist aber legitim. Denn Kündigungsschutzklagen enden oft mit einem Beendigungsvergleich: Der Arbeitnehmer erkennt die Kündigung an, im Gegenzug erhält er etwa eine Abfindung oder eine für ihn günstige Freistellung.
Keinen Einfluss hat die Kündigungsschutzklage auf das Arbeitslosengeld. Wird die Nachzahlung des Entgelts zugesprochen, muss sich der Arbeitnehmer allerdings das erhaltene Arbeitslosengeld anrechnen lassen.
Einspruch beim Betriebsrat
Der Arbeitnehmer kann gegen die Kündigung binnen einer Woche beim Betriebsrat Einspruch erklären (§3 KSchG). Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen.
Aufhebungsvertrag: Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine Alternative zur Kündigung ist der sogenannte Aufhebungsvertrag. Im Gegensatz zur einseitig erklärten Kündigung schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dabei eine vertragliche Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin.
Abwicklungsvertrag: Was ist zu beachten?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen eine Vereinbarung, um offene Fragen im Zusammenhang mit der Kündigung zu klären.
Der Abschluss des Abwicklungsvertrages beinhaltet den Verzicht auf die Kündigungsschutzklage, auch wenn das nicht ausdrücklich vereinbart wurde.
Ist die Kündigung erst einmal ausgesprochen, kann sie nicht einfach ohne weiteres wieder „zurückgenommen“ oder „fallengelassen“ werden. Auch wenn man mit dem Arbeitgeber in Verhandlungsgespräche eintritt, läuft die Frist für die Kündigungsschutzklage weiter und nach drei Wochen (so gut wie) unwiderruflich ab.
Wann ist eine Kündigung (un)wirksam?
Eine Kündigungsschutzklage einzubringen macht vor allem dann Sinn, wenn man annehmen kann, dass die Kündigung wahrscheinlich unwirksam ist. Zuallererst sollte daher geprüft werden, ob die Kündigung überhaupt zulässig und wirksam war.
Erster Prüfungsschritt: Besteht Kündigungsschutz?
Der Kündigungsschutz nach KSchG
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt einen wirksamen Schutz für Arbeitnehmer dar. Es verlangt, dass eine Kündigung zur Wirksamkeit gewissen formalen Kriterien entsprechen muss. Mangelt es daran, kann die Kündigung unwirksam sein. Ordentliche Kündigungen sind nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Das bedeutet, es müssen stichhaltige Kündigungsgründe vorliegen. Diese können verhaltensbedingt, also in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers begründet, oder aber betriebsbedingt sein.
Beginn des Kündigungsschutzes: Der Kündigungsschutz beginnt nach Ende der Probezeit. Bis dahin können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis binnen zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen.
- Wartezeit: Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt immer erst nach 6 Monaten.
- Probezeit: mit dem Arbeitgeber kann eine kürzere Probezeit vereinbart werden. Dies hat nur Einfluss auf die Kündigungsfristen. Das KSchG findet erst nach 6 Monaten Anwendbarkeit.
Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer: Vom Kündigungsschutz ausgeschlossen sind „leitende Angestellte“ und die Organe einer Gesellschaft.
Ausnahme Kleinbetriebe: Unternehmen mit höchstens 10 Mitarbeitern können einen Arbeitnehmer jederzeit ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Außerdem muss ein Kleinbetrieb keine Sozialauswahl durchführen, ebenso wenig muss der Betriebsrat bei Kündigungen angehört werden.
Zweiter Prüfungsschritt: Erfolgte die Kündigung formal korrekt?
Im nächsten Schritt wird geprüft, ob die Kündigung formal korrekt und damit wirksam ist. Das heißt im Klartext: ob die strengen Regeln des KSchG eingehalten wurden.
- Schriftlichkeit: Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich (= in Papierform!) erfolgen und von einer dazu berechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Das schließt eine mündliche/telefonische Kündigung ebenso aus, wie eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS.
- Legitimation: War der Unterzeichner nicht legitimiert bzw. bevollmächtigt und liegt der Kündigung keine Vollmacht bei, kann der Arbeitnehmer die Kündigung „unverzüglich“ zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Danach muss aber binnen drei Wochen trotzdem geklagt werden.
- Einhaltung der Kündigungsfristen: Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Diese richten sich zumeist nach der Unternehmenszugehörigkeit und reichen von 2 Wochen (bis 6 Monate Beschäftigungsdauer) bis zu 7 Monaten (Beschäftigungsdauer 20 Jahre).
- Kündigungszeitpunkt: Kündigungen können nur vor bestimmten Zeitpunkten ausgesprochen werden, etwa zum Ende des Monats: Das heißt: Die Kündigung muss spätestens zum Kündigungszeitpunkt zugegangen sein, sonst verschiebt sich er sich auf den nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt (hier: Ende des nächsten Monats).
- Kündigungsfrist: Sie beginnt mit dem (zulässigen) Kündigungszeitpunkt und endet mit Ablauf der jeweiligen Frist.
Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung
Wichtigste Voraussetzung für die ordentliche Kündigung ist ein anerkannter Kündigungsgrund. Dies gilt sowohl bei der personenbedingten als auch bei der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung. Häufig muss vor der Kündigung außerdem eine Abmahnung erfolgen.
Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis bei der außerordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet (§ 626 BGB). Sie kann ohne Einhaltung von Kündigungsfristen erfolgen – daher auch „fristlose Kündigung“.
Es gelten strenge Voraussetzungen, etwa das Vorliegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder eines groben Vertrauensbruchs des Arbeitnehmers. Die außerordentliche Kündigung muss binnen 14 Tagen (nach Kenntnis des Verstoßes) erfolgen, sonst ist sie unwirksam.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen sind besonders geschützt. Sie können entweder gar nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden. Diesen Sonderkündigungsschutz genießen etwa:
- Auszubildende nach der Probezeit
- Schwerbehinderte (Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts möglich)
- Schwangere
- Mütter (bis 4 Monate nach der Entbindung)
- Arbeitnehmer in Elternzeit
- Betriebsratsmitglieder (nur mit Zustimmung des Betriebsrats kündbar)
Ablauf einer Kündigungsschutzklage
- Klageeinreichung: Die Klage beginnt mit dem Einbringen der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht spätestens drei Wochen nach der Kündigung.
- Klagezustellung: Information des Arbeitgebers durch das Gericht über die Einbringung der Klage und Zustellung der Klageschrift.
- Gütetermin: In einem ersten Termin versucht das Gericht, eine Einigung zwischen den Parteien durch einen Vergleich herbeizuführen und den Prozess zu beenden.
- Kammertermin: Gelingt keine Einigung, setzt das Gericht einen Kammertermin an, bei dem zuerst erneut versucht wird, eine gütliche Einigung herbeizuführen. Dem Unternehmen wird vom Gericht aufgetragen, die Kündigung schriftlich zu begründen.
- Urteil: Beim endgültigen Gerichtstermin fällt das Gericht ein Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung. Eine Berufung an das Landesarbeitsgericht steht beiden Parteien frei.
Kosten einer Kündigungsschutzklage
Die Kosten bei der Kündigungsschutzklage trägt in der ersten Instanz nicht der Verlierer. Jede Partei hat Ihre Anwaltskosten vielmehr selbst zu tragen, nur die Gerichtskosten werden der unterlegenen Partei zugeschlagen. Grundsätzlich kann die Kündigungsschutzklage auch ohne Anwalt eingereicht werden, ratsam ist das aber nicht. Geht das Verfahren weiter, trägt ab dem Verfahren beim Landesgericht die unterlegene Partei auch die gegnerischen Anwaltskosten. Aber selbst wenn man den Prozess gewinnt, übersteigen die Anwaltskosten häufig die erstrittene Abfindung. Es empfiehlt sich daher, rechtzeitig eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen.
Je nach Leistungsumfang übernimmt diese die Kosten entweder zur Gänze oder reduziert sie auf einen geringen Selbstbehalt. Aber Achtung! Zumeist gibt es eine Wartezeit von 3-6 Monaten ab Abschluss, bis Sie die Leistungen der Rechtsschutzversicherung in Anspruch nehmen können! Prüfen Sie auch den Leistungsumfang der einzelnen Rechtsschutzpakete, um im Bedarfsfall über optimalen Schutz zu verfügen.
Gewerkschaftsmitglieder erhalten oft Unterstützung und Rechtsschutz von ihrer Interessenvertretung. Wenn die wirtschaftlichen Verhältnisse dies notwendig machen, kann Prozesskostenhilfe beantragen. Voraussetzung dafür ist, dass die Klage zumindest Aussicht auf Erfolg hat.
Abfindung - Wer hat Anspruch?
Grundsätzlich gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindung im Zusammenhang mit einer Kündigung. Ein gesetzlicher Anspruch besteht allenfalls nur bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Bei der Kündigungsschutzklage entscheidet das Gericht ausschließlich über die Wirksamkeit der Kündigung. In der Regel wird die Abfindung freiwillig zwischen den Parteien vereinbart. Als Faustregel gilt: Ein halbes bis ein ganzes Brutto-Monatsentgelt pro Beschäftigungsjahr, in Einzelfällen auch mehr.
Fazit: Gegen die Kündigung vorzugehen kann sich lohnen
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss eine Reihe von formalen und materiellen Erfordernissen erfüllen, ansonsten kann sie unwirksam sein. Mit der Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen. Für den Arbeitgeber bedeutet eine Kündigungsschutzklage ein großes finanzielles Risiko. Der Arbeitnehmer kann sein Kostenrisiko durch eine Rechtsschutzversicherung oder Rechtshilfe durch die Gewerkschaft reduzieren. Bei schlechten wirtschaftlichen Verhältnissen kann auch Prozesskostenhilfe beantragt werden. Jedenfalls erhöht eine Kündigungsschutzklage die Chance auf Zahlung einer Abfindung deutlich.
Ob sich eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall lohnt, erfahren Sie über den Online-Check im SIEGFRIED CLUB.
Juristische Prüfung durch Rechtsanwalt Raffael Sauer
Dieser Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der SIEGFRIED-Redaktion erstellt und von Raffael Sauer juristisch geprüft. Sauer ist Rechtsanwalt bei der ProRights Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu seinen Fachgebieten, in denen er Mandanten erfolgreich vertritt.
